Увольнение по сокращению штатов судебная практика

Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Я работал в ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» (далее НЦГБ) с 06.06.2008г. по 03.11.2016г. в должности заместителя главного врача по хозяйственной части. Приказом № 207 л/с от 03.11.2016г. я был уволен с работы по сокращению штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

До этого увольнения, в период с 26.01.2015г. меня еще трижды (26.01.2015г., 20.04.2015г. и 21.03.2016г.) Работодатель увольнял по сокращению штатов, но все три раза я был восстановлен по решениям Новодвинского городского суда (дела №2-263/2015, №2-556/2015 и 2-622/2016), как незаконно уволенный. По делу №2-556/2015г. НЦГБ подавало апелляционную жалобу в Архангельский областной суд с просьбой отменить решение Новодвинского городского суда, но суд апелляционной инстанции определил оставить без изменения решение Новодвинского городского суда (дело №33-6366/2015, апелляционное определение от 03.12.2015г.).

По делу №2-622/2016 решением Новодвинского городского суда от 19.05.2016г. я был восстановлен на работе, как незаконно уволенный. Решение Новодвинского городского суда по делу №2-622/2016 вступило в законную силу 01.09.2016г. (дело №33-4519/2016г., апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 01.09.2016г.). А еще до вступления этого решения Новодвинского городского суда в законную силу, 03.08.2016г. Работодатель снова принимает решение об увольнении по сокращению штатов заместителя главного врача по хозяйственной части Ивашова В.В., о чем меня уведомили 04.08.2016г.
Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г. по сокращению штата, т.к. эта процедура начата еще до вступления в законную силу предыдущего Решения Новодвинского городского суда по делу №2-622/2016 о моем восстановлении на работе и мое увольнение — незаконно.

Я был уволен с работы по сокращению штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ 03.11.2016г. При этом в день увольнения мне не были выплачены все причитающиеся суммы заработной платы и компенсации. Выплаты были произведены 07.11.2016г. А это нарушение ст.84.1. ТК РФ и ст.140 ТК РФ, т.к. в день увольнения 03.11.2016г. я находился на рабочем месте, в этот день я расписался в приказе о моем увольнении по сокращению штатов, получил трудовую книжку, и Работодатель обязан был в соответствии с ТК РФ выдать мне заработную плату и компенсации. Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г. по сокращению штата и мое увольнение — незаконно.

Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4. и п.4.7. Устава ГБУЗ Архангельской области «НЦГБ» (в больнице должно быть по Уставу не более 5ти заместителей, а должность заместителя главного врача по хозяйственной части – шестая). А это несоответствие Устава НЦГБ получилось в результате допущенного самим Работодателем нарушения Устава НЦГБ, когда 24.01.2015г была введена 6 (шестая) должность заместителя главного врача (по организационно-методической работе). При этом 26.01.2015г. я еще продолжал работать заместителем главного врача по хозяйственной части (это подтверждается записями в моей трудовой книжке). Т.е. мое увольнение 03.11.2016г. по сокращению штата основано на противозаконных и противоречащих Уставу НЦГБ ранее (24.01.2015г.) выполненных действиях Работодателя и — незаконно.

Согласно Приложения №1 Приказа Министерства здравоохранения РФ №230 от 09.06.2003г. «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями на 19 декабря 2003 года) в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ), имеющих в своем составе амбулаторно-поликлинические подразделения, с количеством коек от 100 до 800, в штате должна быть должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам (п.1.1.4. Приложения №1). В ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» более 150 коек, т.е. должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам должна быть обязательно, иначе нарушается действующий приказ Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г. (с изменениями на 19.12.2003г.). В соответствии с приказом Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г., должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам при количестве коек в ЛПУ более 100 (ста) сокращать противозаконно.

Обращаю Ваше внимание еще на то обстоятельство, что приказ о сокращении моей должности с 03.08.2016г. был издан 03.08.2016г. А 04.08.2016г. меня уведомили о том, что я буду уволен по сокращению штатов. С 04.08.2016г. по 03.11.2016г. я работал заместителем главного врача по хозяйственной части, хотя в штатном расписании уже не было такой должности.

Ваше мнение на всю эту ситуацию?

На вопрос отвечает эксперт сайта Москаль Александр

Обратившись к решениям суда по указанными делам, нахожу, что в их основе лежит нарушенная процедура увольнения работника. В частности, работодатель в судебном разбирательстве не потрудился представить доказательств предложения работнику имеющихся свободных (вакантных) должностей. Что касается последнего увольнения, то занимаемая работником должность упразднена посредством сокращения в целях привести штатное расписание в полное соответствие с уставом учреждения. С этой целью работодатель, упразднив должность, занимаемую работником, ввёл новую, функционально соответствующую назначению упразднённой. Сделал он (работодатель) это обоснованно, руководствуясь тем же приказом Минздрава, на который ссылается работник. Уполномоченное работодателем лицо вправе ввести должность, которая не предусмотрена штатными нормативами, сделав это в счёт другой должности, не выходя за пределы фонда по оплате труда. Доказывая незаконность сокращения должности, работник должен привести убедительные доводы, что сокращение его должности носит характер фиктивных мероприятий, а не связано с целью обеспечения эффективности деятельности и оптимального управления. Преимущественное право оставления на работе предметом обсуждения быть не может, т. к. сокращённая должность присутствовала в единственном числе. Что касается утверждения работника о том, что ему не предлагалась свободная должность в акушерском отделении, то это могло бы стать основанием для признания увольнения незаконным, если в судебном разбирательстве не будет установлено иное. Письменное обращение к работодателю в отношении вакантной должности, например, о переводе, усилило бы положение работника, в случае сокращения и увольнения. Другие приводимые работником доводы не будут иметь правового значения в случае разрешения спора в судебном порядке. В заключение стоит добавить, что спор выигрывает тот, кто к нему готовится.
Обоснование: ТК РФ (статьи 81, 179, 180), ГПК РФ (ст. 56).

lawyer-consult.ru

Статья «С сокращением не согласен»

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

www.garant.ru

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 10

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ: СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Результаты анализа судебной практики по делам о восстановлении на работе неутешительны. Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Судебная практика. Неправильное определение возникших правоотношений — мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда — повлекло признание увольнения незаконным. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически имело место сокращение штата, а увольнение работника проведено без соблюдения установленного порядка (Определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 N 33-271).

Примечание. Подробнее о процедуре сокращения и ее документальном оформлении читайте на с. 11.

В общем виде процедура увольнения по сокращению может быть представлена следующим образом. Работодатель издает приказ о сокращении численности и/или штата, затем утверждает новое штатное расписание и определяет преимущественное право на оставление на работе. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению (в случае массового увольнения — за три месяца). В такие же сроки ставит в известность государственную службу занятости и профсоюзную организацию (при ее наличии). И в течение всего периода до увольнения он должен письменно уведомлять о наличии вакансий.

Следует отдельно остановиться на причинах проведения процедуры сокращения численности и/или штата. По общим правилам ТК РФ не обязывает работодателя приводить какие-либо обоснования для сокращения (об исключениях скажем чуть позже). Что касается позиции судов, вытекающей из анализа общих положений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано правомерным при условии, что сокращение численности и/или штата работников в действительности имело место. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика.

Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения. Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании.

Вместе с тем суд признает за работодателем право определять численность и штат работников самостоятельно. Довольно часто в судебных актах можно встретить следующую формулировку: «Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения» (см., например, Решение Клинцовского городского суда , Определения Московского городского суда от 14.05.2012 по делу N 33-11068, от 28.11.2011 по делу N 33-38474 и пр.).

Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан, как не обязан и суд выяснять причины этого. Основной упор в ходе заседаний делается именно на проверку судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодателю следует иметь в виду, что, если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, например, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.

Так, в Решении Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от 02.05.2012 по делу N 2-613/2012 суд даже не анализировал представленные работником-истцом доказательства наличия неприязненных отношений между ним и руководителем организации, которые, по словам первого, и явились причиной сокращения. Суд указал, что работодатель обладает правом на управление персоналом. Поэтому выяснение у организации причин сокращения численности или штата сотрудников фактически является вмешательством в ее хозяйственную деятельность. Но это не является задачей суда. Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения. И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось.

В другом трудовом конфликте суд отметил: доводы о том, что причиной сокращения должности истицы послужило сведение личных счетов с ней главным врачом, во внимание не принимаются, поскольку доказательств данному обстоятельству суду представлено не было (Решение Кумертауского городского суда от 22.03.2011 по делу N 2-52-2011 ).

Однако, как мы отметили ранее, у данного правила есть исключение — если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. В этом случае, согласно ст. 373 ТК РФ, работодатель до издания приказа о сокращении обязан представить в первичную профсоюзную организацию не только его проект, но и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Вместе с тем доказывать обоснованность такого решения или руководствоваться мнением выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель не обязан, хотя эти вопросы могут «всплыть» в судебном заседании в случае конфликта.

Мнение. Наталья Комова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Некоторые работодатели в связи с предстоящим сокращением штата (и/или численности) объявляют простой работникам после уведомления последних об увольнении. Действительно ли для этих сотрудников нет работы или работодатели стремятся сэкономить на выплатах работникам, остается на совести работодателей. Однако вот что говорят судьи на этот счет. В Постановлении Президиума Московского городского суда от 18.05.2000 судьи хоть и ссылаются на ранее действовавший КЗоТ, однако все их выводы вполне применимы и для установленных ТК РФ правил. Представители судебной власти акцентируют внимание на том, что простой — явление временное. А отсутствие работы по сокращенным должностям носит постоянный характер. Вместе с тем нормы трудового законодательства, регулирующие основания и порядок высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания работника, должность которого сокращена, находящимся в простое с оплатой в пониженном размере. Поэтому издав приказ о простое, возможность прекращения которого исключена, и установив пониженную оплату, работодатель по сути в одностороннем порядке изменил существенные условия труда (сейчас такие условия называются обязательными для включения в трудовой договор).

http://www. supcourt. ru/vscourt_detale. php? id=3245.

Справедливости ради стоит отметить, что не все судьи придерживаются аналогичного мнения. Например, Советский районный суд в Решении от 15.05.2012 по делу N 2-373/12 указал, что, во-первых, правовые выводы, изложенные в судебном постановлении по конкретном делу, не являются обязательными для других судов. А во-вторых, по каждому конкретному делу должны быть установлены и учтены все обстоятельства. В рассматриваемом случае работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест (в отличие от работодателя, дело с участием которого рассмотрено Президиумом Московского городского суда). Поэтому приказ об объявлении простоя после уведомления работников о предстоящем сокращении издан на законных основаниях.

Порядок уведомления профсоюзного органа

Суд, без сомнения, обратит внимание на то, был ли уведомлен профсоюзный орган. Уведомить его работодателю придется в двух случаях:

— если в организации есть первичная профсоюзная организация;

— если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Причем именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что уведомление состоялось заблаговременно (пп. «а» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

В качестве примера судебной практики приведем Определение, вынесенное Апелляционной коллегией по гражданским делам Верховного суда Республики Алтай от 23.05.2012 по делу N 33-420 . Работодатель-ответчик признался, что не отправлял уведомление о предстоящем сокращении должности истца в профсоюз, поскольку был не в курсе существования профсоюза. А истец, по его словам, в этой ситуации злоупотребил правом, так как скрыл от работодателя факт наличия в организации первичной профсоюзной организации и членства в ней. При рассмотрении дела суд обратил внимание, что ответчику было известно о существовании первичной профсоюзной организации в учреждении. Расчетными листками заработной платы истца, а также справкой профсоюзной организации подтверждается, что ежемесячно из заработной платы работника в профсоюзную организацию перечислялись профсоюзные взносы. А ответчик так и не смог представить доказательств, которые подтвердили бы, что он не был осведомлен, поэтому истец был восстановлен на работе в связи с нарушением требований ст. 373 ТК РФ.

Бывают и иные ситуации. Например, в Решении Хостинского районного суда г. Сочи от 16.07.2012 по делу N 2-1161/2012 суд установил, что работодатель направил проект приказа об увольнении истицы не до издания непосредственно приказа об увольнении — 06.06.2012, а после этой даты — 07.06.2012. В этот же срок, т. е. после издания приказа об увольнении, было принято мотивированное мнение профсоюзной организации об увольнении истицы, чем были нарушены ее интересы. В связи с этим суд удовлетворил исковые требования.

Второй важный момент, касающийся профсоюзов, на который обратит внимание суд, заключается в том, что согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Так, в соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Срок рассмотрения данного приказа — семь дней. Кроме того, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа.

Надо сказать, что единой позиции среди экспертов о том, какой именно проект приказа следует направить в первичную профсоюзную организацию в связи с сокращением, нет. Одни эксперты считают, что речь идет о приказе о сокращении штата, другие — об увольнении. Судебная практика также противоречива. Например, в Решении Волжского районного суда г. Саратова от 31.08.2011 по делу N 2-3845/11 суд придерживался второй позиции. Он отметил, что работодатель представил проект приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, а не проекты приказов об увольнении истцов. Тем самым был нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 373 ТК РФ. В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе.

На наш взгляд, представлять лучше все проекты — как приказа о сокращении, так и об увольнении конкретных работников. Поскольку норма ТК РФ затрагивает именно работников, которые являются членами профсоюза.

Следует обратить внимание и на противоречивость норм ТК РФ. Как было отмечено ранее, работодатель, приняв решение о проведении на предприятии сокращения, которое, в частности, затронет работников, состоящих в профсоюзных организациях, обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов. На их рассмотрение отводится семь рабочих дней, в течение которых он должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать (ст. 373 ТК РФ).

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

И только после получения мотивированного мнения работодатель может издать приказ о сокращении и уведомить работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), профсоюз — о сотрудниках, которые не являются его членами (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), а также орган занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Согласно перечисленным нормам уведомление должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения.

Теперь вновь вернемся к ст. 373 ТК РФ, а точнее — к ч. 5. В ней указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, которое, напомним, работодатель получает до того, как издал приказ о сокращении и уведомил работников, а также профсоюз и орган занятости. То есть возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию сохраняется у работодателя только в течение месяца со дня получения мотивированного мнения, а значит, ко дню предполагаемого увольнения, которое наступит не менее чем за два месяца после уведомления, срок истечет.

Эксперты рекомендуют запрашивать мнение два раза: первый — в положенные сроки, второй — позже, когда истечет первый месяц со дня получения предупреждения об увольнении. Однако это далеко не всегда является выходом. Профсоюзная организация вправе отказаться представить мнение во второй раз, и сделать с этим работодатель ничего не сможет. Можно еще попытаться попросить профсоюз не представлять мнение совсем (при обращении впервые), но такой уловкой удастся воспользоваться, если в компании не зреет конфликтная ситуация.

Предложение имеющихся вакансий

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная практика. Ошибка работодателя, который не предложил все имеющиеся у него вакансии увольняемому работнику, в том числе во вновь созданных структурных подразделениях на момент увольнения, не обратил внимания на производительность труда увольняемого работника, предлагал вакансии, не учитывая реальную возможность работника выполнять данную работу согласно его образованию, опыту работы, квалификации, привела к тому, что суд признал увольнение незаконным (Решение Октябрьского районного суда г. Владимира от 31.07.2008 по делу N 2-1696/08).

Какую работу предлагать? Для этого сначала нужно определить квалификацию работника. В этом вам помогут, в частности, следующие внутренние документы компании, относящиеся к кадровой работе:

— должностная инструкция работника по занимаемой им должности (либо инструкция по профессии), в которой на практике фиксируются требования, предъявляемые к работнику при приеме на работу. Однако помните, что должностная инструкция (инструкция по профессии) не относится к документам, обязательным для составления, поэтому ее может и не быть;

— трудовая книжка работника, а также копии документов, которые работник предъявил при оформлении приема на работу и которые хранятся в его личном деле: диплома или иного документа, подтверждающего вид и уровень образования, а также иные документы, имеющиеся в его личном деле, сформированном кадровой службой, — свидетельства (удостоверения и т. д.) о повышении квалификации, прохождении иного обучения или переобучении и т. п.;

— личная карточка работника, которую обязаны вести все работодатели и которая составляется по унифицированной форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

— приказы о получении квалификационной категории, удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации, выписка из протокола аттестационной комиссии об итогах аттестации, предложении присвоить квалификационный разряд (категорию) и т. п. — при наличии указанных документов.

Далее, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы обязаны предлагать работнику:

— во-первых, все имеющиеся у организации в данной местности вакантные должности (т. е. должности согласно штатному расписанию, на которые работники еще не приняты) и иную работу, соответствующую квалификации работника, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;

— во-вторых, все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник тоже может выполнять с учетом состояния здоровья.

Из указанного можно сделать следующие выводы.

Если сокращаются работники филиала (представительства или иного обособленного структурного подразделения) организации, то можно не предлагать им работу в головном офисе, а равно в других филиалах (представительствах, иных обособленных подразделениях), находящихся в другой местности. При увольнении работников головного офиса предлагать им работу в обособленных подразделениях этой же организации, находящихся в другой местности, также не обязательно. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И только если в коллективном договоре, соглашениях или в трудовом договоре с конкретным работником прямо предусмотрена обязанность предлагать работу в других местностях, необходимо будет ее исполнить.

Предлагать нужно только ту работу, которая соответствует квалификации работника, а также все нижестоящие должности или всю нижеоплачиваемую работу, вплоть до тех, которые вы можете посчитать изначально не представляющими интереса для увольняемого. Поэтому не бойтесь обидеть высвобождающегося работника предложением неквалифицированной работы, ведь это ваша прямая обязанность. Не исполнив ее, вы рискуете: работник может потом заявить в суде о нарушении процедуры увольнения из-за того, что вы не предложили все возможные для него вакансии, скажем работу по профессии «уборщик производственных помещений». В суде может «выясниться», что он просто мечтал о том, чтобы заняться подобной деятельностью, а вы лишили его установленного законом права на трудоустройство!

Предлагая другую работу, не забудьте указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности (например, представить для ознакомления инструкции по предлагаемой должности, профессии) и в каком размере труд будет оплачиваться.

Судебные органы исходят из того, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, стажа работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Типичной является и ситуация, когда у работодателя нет работы, подходящей увольняемому. Например, в штатном расписании отсутствуют какие-либо вакансии. А надо сказать, что при масштабных сокращениях работодатели стараются в первую очередь из штатного расписания исключить именно вакансии. Или может не быть работы, которая являлась бы подходящей работнику по состоянию здоровья. Другими словами, возможно, что предлагать работнику будет нечего. В этом случае его необходимо письменно уведомить об отсутствии в организации работы, которая подходила бы ему по состоянию здоровья и/или соответствовала бы его квалификации, а равно любой работы по нижестоящим должностям или нижеоплачиваемой работы. То есть обязанность предлагать увольняемому другую имеющуюся у работодателя работу подразумевает и обязанность сообщить об отсутствии таковой.

В п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо принимать во внимание реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению сотруднику другой имеющейся работы повлечет восстановление уволенного на работе. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда 27.01.2012 по делу N 33-4741/12 , проверяя обстоятельства увольнения истца, проведенные в связи с этим организационно-штатные процедуры и приказы об увольнении, установила, что порядок увольнения был нарушен. Работодатель имел возможность использовать истца на службе на одной из тех вакантных должностей, которые были у ответчика, однако имеющиеся вакансии истцу ответчиком предложены не были. При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение истца незаконным и правомерно восстановил его на службе.

В другом деле суд отметил в качестве нарушения то, что работодатель не предложил истице, работавшей по должности дизайнера отдела маркетинга, вакантную должность оператора склада, которая подразумевает участие в погрузочно-разгрузочных работах. У ответчика отсутствовали документы о необходимости ограничения физического труда истицы, поэтому он обязан был предложить эту вакансию работнице (см. заочное Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 04.09.2009 по делу N 2-1575/2009).

Кстати, если в компании имеются другие вакансии, однако они не отвечают установленным ТК РФ требованиям, то предлагать их не нужно. На это обратил внимание Когалымский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры в Решении от 19.04.2012 . Истица заявляла, что работодатель предложил вакансию ведущего инженера транспортного отдела не ей, а другому сокращаемому работнику. Суд установил, что в соответствии с должностной инструкцией по названной вакансии трудовую функцию может выполнять лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование. Согласно диплому о высшем профессиональном образовании этого работника он имеет техническое образование: инженер по специальности «сервис и техническая эксплуатация транспортных и технологических машин и оборудования (нефтегазодобыча)». Таким образом, образование у него является профильным для данной должности и он обладает более высокой квалификацией по сравнению с истицей, следовательно, у нее не возникает преимущественного права оставления на этой должности перед вторым работником.

Расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Мнение. Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

На первом этапе предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, у которых более высокая производительность труда и квалификация. То есть в первую очередь учитывается профессионализм. Однако в законе нет четкого указания, как правильно воспользоваться этими критериями.

Для начала попробуем разобраться, что такое квалификация. Этот термин происходит от двух латинских слов: qualis — качество и facio — делаю. Под квалификацией принято понимать уровень подготовки, мастерства, профессионального обучения и степень годности к выполнению работы по должности, профессии, специальности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критериями квалификации работника могут быть профессиональная подготовка (вид и уровень образования), наличие навыков и опыта работы (стаж), которые в совокупности необходимы для выполнения конкретной работы.

Квалификация работников может выражаться в квалификационных разрядах и категориях.

В ст. 143 ТК РФ содержится понятие квалификационного разряда применительно к организациям, использующим тарифную систему оплаты труда, — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В этой же статье есть определение тарифного разряда — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Решить вопрос о более высокой квалификации одних работников по сравнению с другими в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, легче.

В составе квалификационной категории можно выделить два элемента:

1) профессиональное образование. В зависимости от уровня образования принято различать четыре уровня квалификации работника:

— первый — основное общее образование и среднее (полное) общее образование (когда отсутствует профессиональное образование);

— второй — начальное профессиональное образование;

— третий — среднее профессиональное образование;

— четвертый — высшее профессиональное образование и послевузовское профессиональное образование;

2) стаж работы по специальности, который выступает критерием нарастания требований по квалификационным категориям.

Показателями квалификации работника могут быть также наличие звания, ученой степени.

Однако в большинстве организаций не используется система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Поэтому придется заранее готовиться к тому, чтобы доказывать и самим работникам, и проверяющим органам (а при самом неблагоприятном развитии событий — также суду), кто из кандидатов на высвобождение способен принести большую пользу организации. Есть несколько способов, которыми вы можете воспользоваться:

— 1-й способ касается тех случаев, когда выполняемая работа подлежит анализу по количественным характеристикам. Наряду с количественными показателями производительность труда может характеризоваться качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т. д. Тогда сложности, как правило, не возникают: у кого лучше «показатели», того и надо оставлять на работе;

— 2-й способ также достаточно легок — если у сокращаемых работников равная производительность труда, но разная квалификация (например, юрисконсульт и старший юрисконсульт), то работать останется тот (или те), у кого квалификация окажется выше;

— 3-й способ применим, если в компании периодически проводится аттестация персонала. В этом случае можно воспользоваться ее результатами и, при прочих равных условиях, выявить тех сотрудников, кто хуже справляется с работой. В такой ситуации важно грамотно оформить сами результаты проведенной аттестации, чтобы подтвердить обоснованность сделанных выводов;

— 4-й способ может быть использован в компаниях, где хорошо налажена система поощрения персонала (например, выдача премий, объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т. п.). Чем больше поощрений у работника, тем выше его профессионализм. Более того, получается, что оценка была осуществлена еще раньше, до принятия решения о предстоящем сокращении, следовательно, она может оказаться более объективной.

Можно использовать и другие способы в зависимости от конкретной ситуации, главное — чтобы вы смогли доказать объективность избранного подхода, поскольку уволенные работники могут впоследствии заявить, что от них намеренно «избавились». Если хотите этого избежать, уделяйте внимание всем обстоятельствам, которые могут характеризовать профессиональный уровень каждого работника.

Если вы сможете осуществить оценку своего персонала и выделить требуемое количество работников, которые вследствие своей высокой производительности труда и квалификации будут продолжать работать, считайте, что одной проблемой у вас уже меньше. Однако как бы вы ни старались все предусмотреть и учесть, возможен и иной исход: установлено, что несколько работников обладают одинаковой производительностью труда и равной квалификацией, а кто-то из них все равно должен быть уволен. Тогда настало время перейти ко второму этапу выявления работников, которые по закону могут воспользоваться преимущественным правом при сокращении.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, следует помнить, что отраслевым соглашением и коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Судебная практика. Иск о восстановлении на работе удовлетворен, поскольку при увольнении по сокращению штата не предложены все имеющиеся вакансии. Истица работала начальником службы движения в транспортной компании. Работодателем не предложены вакансии во вновь созданной службе эксплуатации подвижного состава: начальника службы, заместителя начальника службы. Довод работодателя о том, что исключительное право назначать руководителей структурных подразделений принадлежит работодателю, отклонен судом как неправомерный.

При оценке производительности труда истицы и работника, переведенного на должность замначальника службы, не было учтено, что у истицы имеются благодарности, премии за хорошую работу, поощрения, высокие показатели, внедрение новой техники, почетные грамоты, которые не имел переведенный работник.

Не учел работодатель и положения коллективного договора, предусматривающего преимущества по оставлению на работе при увольнении по сокращению штата, в частности непрерывный трудовой стаж на предприятии более 10 лет.

Решением суда увольнение работника по сокращению штата признано незаконным, поскольку ей не предложена вакантная должность в дочерних и зависимых обществах организации-работодателя (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2012 N 33-4435/2012).

Специальные основания для оставления на работе учитываются работодателем при разрешении вопроса об оставлении на работе сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции.

Судебная практика. Работнику в иске о восстановлении на работе отказано, поскольку в штатном расписании значилась только одна должность, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.02.2012 N 33-3002).

Таким образом, расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата признается судами правомерным при соблюдении следующих условий:

1. Сокращение численности и/или штата организации действительно имело место, а не продиктовано желанием работодателя избавиться от работника путем применения процедуры сокращения в организации.

2. Соблюден порядок увольнения по сокращению в соответствии с ТК РФ.

3. Работодателем соблюдены дополнительные правила увольнения по сокращению численности и/или штата в случае наличия в компании профсоюзной организации и/или работника — члена профсоюза (ст. ст. 82 и 373 ТК РФ).

Работодателю, который старается соблюсти процедуру увольнения по сокращению, следует помнить о гарантиях, установленных и в иных нормах ТК РФ. В частности, о запрете увольнять работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Поэтому если окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности и/или штата приходится на день болезни или отпуска, то работодателю необходимо дождаться выхода сотрудника на работу и только потом произвести оформление прекращения трудового договора.

Здесь также следует обратить внимание, что работодателю совсем не обязательно «подгадывать» запланированные даты увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанные в уведомлении, чтобы они не попали на предусмотренные графиком отпусков или болезнью работника. Период уведомления может составлять и более двух месяцев, главное, чтобы он не был меньше этого срока.

На практике также возникают ситуации, когда работодатель ошибается в дате предполагаемого увольнения, а затем пробует ее исправить, вручая повторное уведомление с новой датой. Но в этих случаях надо понимать, что работодатель обязан провести все мероприятия по сокращению сначала, с новым течением сроков.

Оба нарушения явились основанием для удовлетворения требований истицы в заочном Решении Лефортовского районного суда г. Москвы от 04.09.2009 по делу N 2-1575/2009. Работодатель уведомил сотрудницу о сокращении за два месяца до предполагаемой даты. Месяц спустя он вспомнил, что день увольнения выпадает на день, когда она по графику отпусков должна находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске, и выпустил новое уведомление, в котором «сдвинул» дату увольнения на последний день отпуска. Суд обратил внимание на эти факты и восстановил истицу на работе.

Заметим также, что начало процедуры увольнения по сокращению численности и/или штата не исключает возможности работодателя уволить сотрудника по иным основаниям за виновные действия.

Судебная практика. 05.07.2010 работница была ознакомлена с уведомлением о сокращении численности (штата), однако, несмотря на это, 06.09.2010 она уволена за прогул, что судом признано правомерным (Определение Московского городского суда от 20.03.2012 по делу N 33-8543).

На практике нередко возникает необходимость вернуть в штатное расписание должность или иную штатную единицу, которые ранее попали под сокращение, и занимавшие их работники уже были уволены в связи с сокращением численности и/или штата. Причины могут быть самыми разными, начиная с увеличения объема работ и производственной необходимости и заканчивая тем, что увольнение показало — сокращать эту должность необходимости не было. Да и что скрывать? Часто сокращение используется как способ избавиться от неугодного работника, и после его увольнения руководство срочно требует взять нового человека, потому что работа «стоит». Здесь у кадровиков возникает резонный вопрос: существует ли какой-то законный, разумный срок, по истечении которого работодатель может ввести в штатное расписание сокращенную ранее штатную единицу? Кто-то говорит о месяце, кто-то — о шести, а кто-то вообще рекомендует отказаться от возвращения аналогичной должности.

Давайте разберемся. Перво-наперво работодателю следует понять риски такого возвращения должности или иной штатной единицы. Основной — это обжалование увольнения сокращенным работником. Поэтому если конфликтной ситуации с сотрудником не было, то можно относительно безбоязненно восстанавливать штатную единицу. Хотя, говоря об отсутствии конфликта в прошлом, надо оценить и риск его возможного возникновения в будущем, когда работник узнает, что его сокращенную должность восстановили и взяли нового сотрудника. Поэтому если трудового спора не было, да и работник был неплохой, то можно вернуть не только штатную должность/единицу, но и того самого работника, который ранее попал под сокращение. Так можно убить сразу двух зайцев.

Если же увольнение было конфликтным (а именно так чаще всего и бывает), то восстановление должности или иной штатной единицы может обернуться для организации продолжительным судебным разбирательством, признанием сокращения мнимым и восстановлением сотрудника на работе с выплатой заработной платы за вынужденный прогул. А этого, конечно, никто не хочет. Поэтому после оценки рисков работодателю следует приступить к тщательной реализации планов.

Начну с того, что законодательство не устанавливает срок, по истечении которого работодатель вправе вернуть в штатное расписание штатную единицу (в том числе должность), которая попала под сокращение ранее. Верховный Суд РФ убежден, что работодатель принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) самостоятельно, под свою ответственность и в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Потребности организации могут довольно часто меняться, поэтому работодатель принимает решение о сокращении численности/штата либо его расширении. Как видите, ему ничего не мешает при необходимости увеличить штатную численность и вернуть сокращенные должности или иные штатные единицы.

Вместе с тем при возникновении спора работодателю придется доказать, что сокращение не было фиктивным. То есть в своих аргументах ему придется обосновывать реальность сокращения — упразднение функциональных прав и обязанностей сокращенной должности. Другими словами, в период отсутствия этой должности в штатном расписании работы по ней не велись и, что немаловажно, не требовались.

Некоторые эксперты рекомендуют не вернуть прежнюю должность, а дать ей новое наименование или добавить категории к должностям (например, ведущий специалист или главный и пр.) и в должностной инструкции прописать иные квалификационные характеристики, которые отразят, что требования к сокращенной единице и новой, а также трудовые обязанности различны.

В моей практике был случай, когда в апреле было принято решение о сокращении 1 июля пяти штатных единиц (менеджеров) по причине падения объема работ (действительного и предполагаемого). Процедура была соблюдена полностью. Люди уволены. Но 1 июля на полугодовом собрании участников компании было решено расширить отдел «продажников» и вернуть сокращенные штатные единицы, а также добавить еще несколько! Перед юристами была поставлена задача сделать это с наименьшими потерями для организации и как можно быстрее (работа не ждет!). И это не придуманная ситуация. А потом попробуй докажи в суде, что все было именно так, а не иначе.

Поменять наименование должности не представляется возможным. Менеджер и есть менеджер. Функционал тот же самый. Связаться со всеми пятью работниками в разумные сроки тоже невозможно. Поэтому мы начали подбор кадров, но параллельно сделали следующее. Во-первых, оформили все документы, касающиеся производственной необходимости восстановления сокращенных должностей. Приложили обоснование — решение собрания участников и топ-менеджеров, финансовые отчеты и пр. Во-вторых, направили на домашний адрес всех сокращенных сотрудников письмо с уведомлением о том, что их должности восстанавливаются, и предложили им вернуться на них, указав время на положительный ответ с момента получения, равное неделе.

Еще хотелось бы пару слов сказать о сроках оспаривания. Часть юристов заявляют, что восстанавливать штатную единицу смело можно спустя месяц после увольнения. Ссылаются они на ст. 392 ТК РФ, согласно которой по делам о восстановлении на работе работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. По их мнению, поскольку между увольнением работника (сокращением его должности или штатной единицы) и возвращением ее в штатное расписание прошло более одного месяца и истек срок обжалования, то увольнение нельзя признать незаконным.

Однако это ошибочное мнение. В случае пропуска сроков исковой давности по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Кстати, перечень уважительных причин не является закрытым (ст. 205 ГК РФ), поэтому, если работник узнал о восстановлении его должности по истечении срока исковой давности и у него есть основания полагать, что его сокращение было мнимым, суд восстановит сроки.

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указано, что суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

— уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Примечание. О сроках давности в трудовых отношениях читайте в журнале N 8, 2012, на с. 21.

Правильное оформление документов по сокращению численности и/или штата помогает работодателю если не полностью избежать споров с работниками, то как минимум отстоять законность увольнения по этому основанию в суде. Ведь даже грамотно проведенная процедура увольнения не застрахует его от претензий со стороны сотрудника, для которого такое увольнение может показаться несправедливым. Расскажу об этом на примере ситуации, с которой пришлось столкнуться лично при увольнении по сокращению численности и штата единственного юриста компании.

В период финансово-экономического кризиса руководство организации приняло решение сократить должность юриста компании. Процедура была проведена без ошибок. Все формальности соблюдены. Три раза (в момент уведомления о предстоящем сокращении, через месяц, а также в последний день работы) ей было письменно сообщено об отсутствии вакансий в штатном расписании. Кроме того, по просьбе работницы ей была подписана положительная характеристика.

Оснований для оспаривания действий работодателя не было. Тем не менее сокращенная работница обратилась в суд с исковым заявлением, в котором, среди прочего, потребовала признания увольнения незаконным, восстановления на работе в должности юриста (в последующем вместо этого требования было заявлено об изменении формулировки причины увольнения, поскольку она устроилась за время судебного процесса на другую работу), выплаты компенсации морального вреда.

Среди доводов, которыми работница обосновывала свои требования, были, например, следующие:

— из содержания приказа о сокращении не понятно, по каким конкретно причинам и основаниям работодатель произвел изменение штатного расписания с выводом единственной штатной единицы по должности юриста, ведь потребность в юридическом сопровождении компании присутствовала: имелся большой объем регистрационной и договорной работы, которая выполнялась представителем другого юридического лица;

— аргумент работодателя о необходимости снижения затрат не подтвержден, т. к. для представления интересов в суде он привлек другую организацию, которой придется компенсировать транспортные и командировочные расходы, понесенные сотрудниками этой компании для участия в судебных заседаниях;

— увольнение произведено по личным мотивам руководства, вследствие дискриминации из-за ее убеждений, а не по причине ненужности ее должности, поскольку сокращение должности юриста необоснованно с точки зрения закона;

— ей не была предложена вакантная должность инспектора бюро пропусков, хотя она бы ее заняла, учитывая стесненные финансовые обстоятельства (задолженность по кредиту, незамужнее положение, наличие матери пенсионного возраста) и тот факт, что работу в строительной сфере в сложившихся экономических условиях найти было сложно.

В качестве контраргументов ответчик ссылался на следующее:

— закон не ограничивает работодателя какими-либо определенными случаями, когда можно производить организационно-штатные мероприятия; решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя;

— ответчик был вынужден уменьшить численность и штат работников в связи с завершением реализации проекта строительства многофункционального логистического комплекса, что привело к существенному уменьшению объема работ, а также настоятельной необходимостью уменьшения издержек из-за неблагоприятных последствий кризиса (около половины построенного складского комплекса к тому времени не было сдано в аренду);

— должность юриста была сокращена реально, что подтверждалось штатным расписанием, с момента сокращения эта должность не восстанавливалась;

— ответчик полностью выполнил требования, установленные ст. ст. 81, 178, 180 ТК РФ в отношении увольнения истицы и предоставления ей гарантий и компенсаций;

— заявление истицы о наличии у ответчика вакантной должности инспектора бюро пропусков не соответствует действительности. В начале апреля инспектор бюро пропусков представила заявление об увольнении по собственному желанию через две недели. В связи с особой важностью данной трудовой функции руководство приняло оперативные меры по поиску кандидатуры на эту должность, и спустя десять дней был подписан трудовой договор, в котором содержалось условие о привлечении нового сотрудника к работе со дня, следующего за днем увольнения старого инспектора бюро пропусков. Все обстоятельства имели место еще до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению должности истицы;

— никакой личной неприязни у руководства организации к истице не имелось, что как раз и подтверждалось выданной ей лестной характеристикой, которая ею самой и была представлена в материалы дела.

Суд пришел к выводу, что истица уволена с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения нарушен не был, поэтому в иске было отказано (Решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 11.03.2010 по делу N 2-499/10).

По понятным причинам ни представителям работодателя, ни самой истице данный процесс удовольствия не доставил. Более того, пока шли судебные заседания, в компанию звонили из службы безопасности нового работодателя истицы и интересовались причинами, по которым ею был подан иск. Можно только догадываться, какую роль в карьере данного юриста сыграл этот трудовой спор. Так что трудовые споры нежелательны как для работодателей, так и для работников.

www.hr-portal.ru