Стаж сотрудников в организации

Как отразить стаж работников организации в 1С:Зарплата и управление персоналом 2.5?

Оставить заявку

Оставьте свое имя и номер телефона, оператор свяжется с Вами в рабочее время в течение 2 часов.

Хочу получать новости об акциях, скидках и мероприятиях от 1С:Франчайзи Виктория

Рассылка выходит раз в неделю, Ваш адрес не будет передан посторонним лицам.

Нажимая на кнопку Отправить, я даю согласие на обработку персональных данных

Виды стажей общего характера, которые учитываются в программе, описываются в справочнике Виды стажа (меню Расчет зарплаты — Настройка расчета зарплаты -Виды стажа). Данный справочник предназначен для хранения видов стажа физических лиц, которые необходимо учитывать в программе. При необходимости учета иных видов стажа физических лиц эти виды стажа необходимо описать в справочнике Виды стажа.

Предопределенные виды стажа:

  1. Непрерывный стаж – это продолжительность последней (без перерыва) работы в организации, а в случаях, предусмотренных законодательством, также и предыдущей работы или иной деятельности. Общий научно-педагогический стаж работы – суммарная продолжительность трудовой деятельности в научных и образовательных учреждениях. Учет этого стажа ведется для научных, научно-педагогических работников.
  2. Общий стаж – по этому виду стажа учитывается суммарная продолжительность работы по трудовому договору, иной общественно полезной деятельности.
  3. Педагогический стаж – суммарная продолжительность трудовой деятельности в образовательных учреждениях на должностях, связанных с учебным процессом. Учет этого стажа ведется для научных, научно-педагогических работников.
  4. Стаж для оплаты больничных листов с учетом нестраховых периодов (с 2010 года) – «расширенный» страховой стаж с учетом нестраховых периодов. Учет этого вида стажа ведется только для работников, имеющих такие нестраховые периоды. Данный вид стажа необходим для определения суммы дополнительных расходов на выплату пособий по временной нетрудоспособности, связанных с зачетом в страховой стаж застрахованного лица нестраховых периодов, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет межбюджетных трансфертов из федерального бюджета, предоставляемых бюджету ФСС РФ.
  5. Стаж на надбавку за выслугу лет – стаж работы, дающий право на надбавку за выслугу лет. Учет этого вида стажа ведется, если в организации выплачивается надбавка за выслугу лет.
  6. Страховой стаж для оплаты больничных листов – страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.
  7. Ввод сведений о стажах сотрудника осуществляется в форме Трудовая деятельность, вызываемой по кнопке Трудовая деятельность из формы редактирования данных физического лица справочника Физические лица (меню Кадровый учет — Физические лица).

  8. В табличной части формы Трудовая деятельность укажите сведения о предшествующих местах работы сотрудника.
  9. В табличную часть формы Стажи общего характера введите сведения о стажах сотрудника. Для того чтобы ввести данные об определенном виде стажа, необходимо добавить в табличную часть новую строку (с помощью правой кнопки мыши выберите пункт Добавить) и указать:
    • в реквизите Вид стажа — вид стажа;
    • в реквизите Дата отсчета — дату приема на работу в учреждений, в реквизите Лет — количество полных лет стажа на дату отсчета;
    • в реквизите Месяцев — количество полных месяцев стажа на дату отсчета;
    • в реквизите Дней — количество дней стажа на дату отсчета.
  10. В разделе Работа на Севере ведется учет «северного» стажа. Для сохранения и проведения документа нажмите на кнопку ОК.
  11. На основании введенных данных, стаж для определения размера начисления по больничному листу подсчитывается автоматически: к количеству лет, месяцев, дней, прошедших со дня отсчета стажа (дата приема) по дату начала страхового случая, прибавляется количество лет, месяцев, дней.

    www.1c-victory.ru

    Стаж сотрудников организации на дату (доработка)

    Кадровикам потребовалось знать на определенную дату, сколько проработали сотрудники в организации.

    Думал , что такие отчеты есть на ИС, но ничего похожего не нашёл.

    Поэтому за основу взял обработку: Отчет по стажу работы Сотрудников для 1С: ЗиК 7.7, за что автору for_les большое спасибо.

    Что доработано ? Теперь выводятся все сотрудники, по определенному подразделению, на заданную дату.

    Причем градации по стажу сохранились от прошлого отчета, т.е. можно вывести либо всех сотрудников с любым стажем, либо по задаваемой в отчете градации стажа, от заданной к следующей.

    Возможна доработка в будущем, по запросам пользователей.

    Кстати, кому надо пользоваться не этим отчетом, а Произвольными отчетами, вот обучающая статья по ним:

    Скачать файлы

    (3) — никто и не спорит что такой инструмент есть. Но им в большинстве предприятий, особенно крупных, почти не пользуются, т.к. он довольно медленный при работе в больших базах, а у кадровиков есть много другой работы.

    обучал-обучал многих расчетчиков предприятий, и прекрасно он знают об этих возможностях, но их лень великое дело, и заставит кого угодно сделать что угодно. Это просто альтернатива существующим отчетам, тем более тут есть градации по годам, допустим нужно быстро получить выборку с . по . количеству лет проработанных на предприятии, тогда и может помочь этот отчет. А зачастую мастером произвольных отчетов нет времени заниматься, тем более там надо знать такую «фенечку» как состояние физ.лица, в чем многие просто не разбираются. Этот отчет такой же инструмент как и мастер отчетов, просто выполняет свою конкретную функцию.
    А Вы бы лучше написали статью об этом мощном инструменте, и выложили бы её на ИС, думаю очень многие сказали бы Вам огромное спасибо, особенно если она будет с наглядными картинками и примерамси использования.

    infostart.ru

    Материалы слушателям курсов: «Начальный стаж сотрудников организации»

    1С:Предприятие 8.2 / Зарплата и Управление Персоналом для Украины / Вопросы по программе

    Подробнее об учете стажа для пользователей конфигураций «Зарплата и Управление Персоналом для Украины» и «Управление производственным предприятием для Украины» описано в статье «Учет стажа работников организации».

    1С:Предприятие 8.2 / Зарплата и Управление Персоналом для Украины / Методики проведения расчетов

    В данной статье рассматривается порядок применения ограничений при расчете больничных листов. Приведенные в методиках рекомендации моделировались в конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом для Украины», редакция 2.1. Методика также применима для конфигурации «Управление производственным предприятием для Украины», редакция 1.3.

    Общие положения

    1. Частью четвертой ст.19 Закона Украины от 23.09.99 г. № 1105-ХІV «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, приведших к утрате трудоспособности» установлено, что застрахованные лица (ЗЛ), которые в течение двенадцати месяцев перед наступлением страхового случая по данным Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования имеют страховой стаж менее шести месяцев*, имеют право на материальное обеспечение в размере начисленной заработной платы, с которой уплачиваются страховые взносы, но:
      • не выше размера минимальной заработной платы* (из расчета на месяц), установленной законом в месяце наступления страхового случая (для пособия по временной нетрудоспособности);
      • не выше двукратного размера минимальной заработной платы* и не ниже размера минимальной заработной платы* (из расчета на месяц), установленной законом в месяце наступления страхового случая (для пособия по беременности и родам).
      • * Согласно письма №01-28-09-594 от 13.05.15 г. ФСС в 12-месячном периоде, предшествующем страховому случаю, шестимесячный страховой стаж должен равняться суммарно 182 календарным дням.
        * Размер минимальной заработной платы определяется в Законе о Государственном бюджете Украины на соответствующий год.

        1С:Предприятие 8.2 / Управление производственным предприятием для Украины / Вопросы по программе редакции 1.2 и 1.3

        Следует воспользоваться отчетом «Список сотрудников организаций». В настройках отчета необходимо добавить в список полей группу показателей «Стаж» из списка показателей «Данные о работнике» (можно включить как группу в целом, так и отдельные показатели группы: «Вид стажа», «Дней», «Месяцев», «Лет»). Кроме этого обязательно должны быть внесены данные о начальном стаже работника в регистре сведений «Начальный стаж сотрудников организации».

        © Учебный центр «Стимул», 2011-2018.

        Страница сгенерирована за 0,034171 секунд: MySql 0,027968 секунд, 6 запросов

        stimul.kiev.ua

        Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 15 октября 2013 г. N 841 г. Москва «Об утверждении Порядка организации в органах внутренних дел Российской Федерации работы по исчислению стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет)»

        Зарегистрирован в Минюсте РФ 24 декабря 2013 г.

        Регистрационный N 30745

        В соответствии с пунктом 4 Правил исчисления стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет) сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2011 г. N 1158 1 , — приказываю:

        1. Утвердить прилагаемый Порядок организации в органах внутренних дел Российской Федерации работы по исчислению стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет).

        2. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата МВД России 2 , территориальных органов МВД России, образовательных, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, организовать изучение настоящего приказа и обеспечить реализацию его положений.

        3. Признать утратившими силу:

        3.1. Приказ МВД России от 26 апреля 2003 г. N 283 «О порядке организации работы по исчислению выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации» 3 .

        3.2. Приказ МВД России от 8 апреля 2005 г. N 250 «О внесении изменений в нормативные правовые акты МВД России» 4 .

        3.3. Пункт 3 и сноски 1 и 2 к пункту 3 перечня изменений, вносимых в нормативные правовые акты Министерства внутренних дел Российской Федерации, утвержденного приказом МВД России от 15 ноября 2005 г. N 925 «О внесении изменений в нормативные правовые акты МВД России» 5 .

        4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра С.А. Герасимова.

        Министр генерал-полковник полиции В. Колокольцев

        1 Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 1, ст. 188; N 25, ст. 3383.

        2 За исключением Главного командования внутренних войск МВД России.

        3 Зарегистрирован в Минюсте России 19 мая 2003 года, регистрационный N 4560, с изменениями, внесенными приказами МВД России от 8 апреля 2005 г. N 250 (зарегистрирован в Минюсте России 6 мая 2005 года, регистрационный N 6586) и от 15 ноября 2005 г. N 925 (зарегистрирован в Минюсте России 12 декабря 2005 года, регистрационный N 7261).

        4 Зарегистрирован в Минюсте России 6 мая 2005 года, регистрационный N 6586.

        5 Зарегистрирован в Минюсте России 12 декабря 2005 года, регистрационный N 7261, с изменениями, внесенными приказами МВД России от 12 декабря 2011 г. N 1223 (зарегистрирован в Минюсте России 21 декабря 2011 года, регистрационный N 22722), от 10 января 2012 г. N 1 (зарегистрирован в Минюсте России 28 февраля 2012 года, регистрационный N 23353) и от 19 января 2012 г. N 34 (зарегистрирован в Минюсте России 31 января 2012 года, регистрационный N 23064).

        Порядок организации в органах внутренних дел Российской Федерации работы по исчислению стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет)

        1. Исчисление стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет) 1 осуществляется:

        1.1. Центральной аттестационной комиссией МВД России в отношении сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации 2 :

        1.1.1. Замещающих должности высшего начальствующего состава.

        1.1.2. Замещающих должности, назначение на которые осуществляется Министром внутренних дел Российской Федерации.

        1.2. Комиссиями подразделений центрального аппарата МВД России 3 , территориальных органов МВД России, образовательных, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации 4 , в отношении:

        1.2.1. Сотрудников органов, организаций, подразделений МВД России (за исключением сотрудников, указанных в подпункте 1.1 настоящего Порядка).

        1.2.2. Пенсионеров МВД России, состоящих на пенсионном учете в органах, организациях, подразделениях МВД России.

        2. Исчисление стажа службы (выслуги лет) для выплаты надбавки в отношении руководителей (начальников) органов, организаций, подразделений МВД России (за исключением сотрудников, указанных в подпункте 1.1 настоящего Порядка) осуществляется комиссиями подразделений центрального аппарата МВД России по соответствующим направлениям оперативно-служебной деятельности или комиссиями территориальных органов МВД России (в отношении руководителей (начальников) подчиненных территориальных органов МВД России и организаций).

        3. Комиссии органов, организаций, подразделений МВД России, указанные в подпункте 1.2 настоящего Порядка 5 , создаются правовыми актами руководителей (начальников) органов, организаций, подразделений МВД России в составе: председателя, заместителя председателя, иных членов комиссии и секретаря, назначаемого из числа членов комиссии. В состав комиссии включаются сотрудники кадрового, правового (юридического), финансового подразделений органов, организаций, подразделений МВД России.

        4. Документами, подтверждающими периоды службы (работы), которые включаются в стаж службы (выслугу лет) для выплаты надбавки, являются: трудовая книжка, военный билет, послужной список личного дела сотрудника, выписки из приказов руководителей системы МВД России, справки кадровых служб министерств, служб и агентств, другие документы и сведения, касающиеся периодов предшествующей службы (работы) либо иных периодов, включаемых в стаж службы (выслугу лет) для выплаты надбавки, при необходимости уточненные через архивные или другие компетентные учреждения.

        5. Кадровое подразделение органа, организации, подразделения МВД России 6 в течение тридцати дней с момента возникновения основания для исчисления (пересчета) стажа службы (выслуги лет) для выплаты надбавки осуществляет подготовку документов для исчисления (пересчета) комиссией стажа службы (выслуги лет) для выплаты надбавки. В случае направления запроса о представлении подтверждающих периоды службы (работы) документов указанный срок может быть продлен руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России не более чем на тридцать дней. При подготовке документов для исчисления (пересчета) комиссией стажа службы (выслуги лет) для выплаты надбавки в связи с обращением сотрудника или пенсионера МВД России он уведомляется о продлении указанного срока.

        6. Подготовку материалов для рассмотрения на заседании Центральной аттестационной комиссии МВД России осуществляет Департамент государственной службы и кадров МВД России.

        7. Решение комиссии оформляется заключением (рекомендуемый образец — приложение к настоящему Порядку), которое составляется в одном экземпляре и в течение трех рабочих дней передается в кадровое подразделение.

        8. Кадровое подразделение в течение трех рабочих дней со дня поступления заключения знакомит с ним сотрудника под расписку. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с заключением или для доставки заключения к месту службы сотрудника. Пенсионеру МВД России кадровое подразделение направляет по месту его жительства копию заключения в течение трех рабочих дней со дня поступления заключения.

        9. На основании заключения издается приказ об установлении стажа службы (выслуги лет) для выплаты надбавки:

        9.1. Министром внутренних дел Российской Федерации — в отношении сотрудников, указанных в подпункте 1.1 настоящего Порядка.

        9.2. Руководителями (начальниками) органов, организаций, подразделений МВД России — в отношении сотрудников и пенсионеров МВД России, указанных в подпункте 1.2 настоящего Порядка.

        10. Приказ и заключение кадровым подразделением приобщаются к личному делу сотрудника или направляются в пенсионное подразделение органа, организации, подразделения МВД России для приобщения к пенсионному делу пенсионера МВД России.

        11. В случае возникновения новых и (или) обнаружения ранее неизвестных обстоятельств стаж службы (выслуга лет) для выплаты надбавки должен (должна) быть пересчитан (пересчитана) соответствующей комиссией.

        12. Сотрудник, пенсионер МВД России вправе обжаловать решение комиссии в соответствии со статьей 72 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» 7 .

        1 Далее — «надбавка».

        2 Далее — «сотрудники».

        3 За исключением Главного командования внутренних войск МВД России.

        4 Далее — «органы, организации, подразделения МВД России».

        5 Далее — «комиссии».

        6 Далее — «кадровое подразделение».

        7 Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020; 2012, N50, ст. 6954; 2013, N 19, ст. 2329; N 27, ст. 3477.

        rg.ru

        Исследование отношения сотрудника к компании в контексте лояльности и стажа работы

        Рубрика: 6. Социальная психология

        Статья просмотрена: 775 раз

        Библиографическое описание:

        Артемова Я. В. Исследование отношения сотрудника к компании в контексте лояльности и стажа работы [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, март 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 5-7. — URL https://moluch.ru/conf/psy/archive/30/192/ (дата обращения: 06.07.2018).

        В условиях социально-экономических изменений актуальные и востребованные темы, как в сфере психологической науки, так и в сфере менеджмента, кадровых служб, управления и обучения персонала – это исследование личности сотрудника компании, его потенциала и межличностных взаимодействий, изучение влияния опыта работы в организации на отношение человека к своей профессиональной и трудовой деятельности. Существует множество теоретических работ и практических рекомендаций, посвященных правилам приема сотрудника на работу, адаптации его к условиям труда, формирования лояльности к организации и пр. Исследованию собственно стажа работы в компании и его влияния на отношение к организации уделено недостаточно внимания.

        В данной статье представлены результаты исследования сотрудников компании в зависимости от стажа работы. В отечественной науке не существует общепринятой классификации стажа работы в одной организации. В основном при рассмотрении стажа психологи используют термины «профессиональная деформация личности» (Р.М.Грановская, Е.И.Рогов, Р.Конечный и М.Боухал, С.Д.Носов, Н.А.Чернышев и другие) [3], «Я-концепция специалиста» (Г.В.Орлова, В.В.Кольтинова, Е. В.Прокопьева и т.д.), «синдром эмоционального выгорания» (Дж.Гринберг, Н.Е.Водопьянова, Е.С.Старчинкова , Г.А.Макарова, В.В.Бойко и другие) и так далее. Е.А.Климовым были выделены фазы развития профессионала: фаза оптанта, оптации (озабоченность выбором профессии), фаза адепта (выбор профессии и ее освоение), фаза адаптации (привыкания молодого специалиста к работе), фаза интернала (опытный работник, выполняющий основные профессиональные функции), фаза мастерства (обретение своего стиля деятельности), фаза авторитета (опыт, обретение известности), фаза наставничества (появление учеников, последователей) [4].

        Можно говорить о том, что единой системы деления сотрудников в зависимости от проработанных в компании лет не выработано. Представляется интересным исследовать особенности отношения сотрудников к организации в зависимости от стажа работы в ней.

        Выборка испытуемых составила 106 человек. Максимальный стаж работы в организации – шесть лет, минимальный – шесть месяцев. В исследовании не принимали участие сотрудники, имеющие стаж работы в организации менее трех месяцев, так это время адаптации сотрудника к новым условиям. Далее были выделены две группы: сотрудники со стажем работы менее трех лет (59 человек) и те, кто работает в компании более трех лет (47 человек). В группу испытуемых вошли и мужчины, и женщины.

        Были использованы следующие методики: Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири [1], Опросник организационной лояльности Л.Портера ( Organizational Commitment Qustionnarie — OCQ ) [2], Тест на определение организационного развития предприятия [1]. При использовании методики Т.Лири, испытуемые оценивали «реальное Я» и «реальную организацию». С помощью этой методики определяют преобладающий тип отношений к людям в самооценке и оценке других. Опросник лояльности Л.Портера позволяет определить: разделение целей и ценностей (ценность организации), усилия в интересах: интенциональные (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческие (рассказываю, горжусь, забочусь), и работа в организации. Тест на определение организационного развития выявляет степень зрелости предприятия и необходимость в развитии организации.

        Статистически достоверные различия между двумя группами были получены по следующим показателям: испытуемые с большим опытом работы в компании имели тенденцию оценивать свое «реальное Я» как обладающее волей, настойчивостью, некоторым консерватизмом, и в то же время – независимостью, отчужденностью, скептицизмом, холодностью и дистанцией в общении. То есть, в оценке себя сотрудники компании со стажем работы более трех лет отмечали такие тенденции, как консерватизм и скептицизм по сравнению с сотрудниками, работающими в компании менее трех лет. Возможно, данные тенденции связаны с занимаемой позицией опытных сотрудников: они чувствуют себя более уверенно, и в то же время научились соблюдать дистанцию, чувствуют свою независимость.

        Были отмечены значимые различия и в оценке «реальной организации». Испытуемые, стаж работы которых в компании составил более трех лет, имели тенденцию оценивать ее как более зависимую, подчиненную, неприспособленную, неуверенную, незрелую, несамостоятельную, общительную, ориентированную на мнение окружающих, отзывчивую. В оценке компании сотрудники с большим опытом отмечали тенденции уступчивости, зависимости, конформизма, отзывчивости, по сравнению с группой испытуемых, опыт которых составил менее трех лет. То есть, можно предположить, что с опытом работы приходит некоторое снижение значимости компании, теряется некий авторитет.

        Таким образом, сотрудники, работающие в организации более трех лет, чувствуют себя более уверенными, независимыми, а компанию оценивают как подчиненную, незрелую.

        Интересен тот факт, что значимых различий относительно лояльности и оценки уровня организационного развития между двумя группами испытуемых обнаружено не было. Вероятно, что это может быть связано не со стажем работы в конкретной компании. Если человек проявляет лояльность в отношении организации, то это не зависит от его опыта работы в ней.

        Также были рассмотрены взаимосвязи исследуемых показателей внутри каждой из групп.

        В группе сотрудников с опытом работы в компании менее трех лет выявлено следующее:

        1. Тенденция «скептицизм» в оценке своего Я имеет отрицательную взаимосвязь с лояльностью к компании. То есть, чем более сотрудник оценивает себя как независимого, отчужденного, дистанцированного, тем менее он лоялен к организации.

        2. Тенденция «консерватизм» в оценке себя отрицательно связана с уровнем развития организации. То есть, чем более непреклонен, настойчив, консервативен сотрудник, тем ниже он оценивает уровень развития компании, в которой работает. Это может быть связано с тем, что такие люди обладают сильной волей, настойчивы в достижении своих целей и критичны, нетерпимы к ошибкам других.

        3. Лояльность испытуемых этой группы была положительно взаимосвязана с уровнем развития организации, то есть, чем более лоялен сотрудник, тем выше он оценивает уровень развития организации.

        4. Тенденция «отзывчивость» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «доминирование», «консерватизм», «конформизм», «отзывчивость» в оценке компании. Чем более человек склонен к эмпатии, альтруизму, самоотдаче, тем более доминантной, непреклонной, настойчивой, но ориентированной на мнение окружающих и отзывчивой, терпимой кажется ему компания, в которой он работает.

        В группе испытуемых со стажем работы в компании более трех лет были получены следующие данные.

        1. Тенденция «отзывчивость» в оценке «реальной организации» имела положительную взаимосвязь с лояльностью, то есть, чем более отзывчивой, бескорыстной и жертвенной видели сотрудники свою компанию, тем более у них была выражена лояльность к ней. Можно предположить, что хорошее отношение к компании, некоторая ее идеализация способствует проявлению лояльности.

        2. Лояльность таких сотрудников положительно связана с уровнем развития компании, то есть чем больше лояльность, тем выше оценка уровня развития организации. Эти результаты совпадают с теми, что получены по данным параметром в группе с меньшим стажем.

        3. Тенденция «доминирование» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «доминирование», «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. То есть чем больше в человеке мотивации борьбы, агрессии, доминантности, тем более многопланово и разносторонне он оценивает компанию. Возможно человек – лидер оценивает организацию не как единое целое, а как совокупность ее частей.

        4. Тенденция «уверенность в себе» в оценке своего «реального Я» имеет положительную взаимосвязь с тенденциями «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «конформизм» в оценке «реальной организации». То есть, уверенный в себе, независимый, деловитый, самовлюбленный сотрудник оценивает организацию как обладающую теми же качествами, а также – настойчивую, волевую, отчужденную, дистанцированную, ориентированную на мнение окружающих.

        5. Тенденция «консерватизм» в оценке себя положительно связана с тенденциями «доминирование», «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Здесь наблюдается аналогичная ситуация, как и в тенденции «доминирование» при оценке себя.

        6. Тенденция «скептицизм» в оценке своего Я имеет положительную связь с тенденциями «скептицизм», «уступчивость», «конформизм» при оценке компании. Чем более человек склонен оценивать себя как отчужденного, упрямого, дистанцированного в общении, тем более социально неприспособленна, зависима, подчиняема, ориентирована на мнение окружающих для него организация. Помимо этого такой сотрудник склонен наделять организацию теми же качествами, что и у него.

        7. Преобладание тенденции «уступчивость» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Чем более зависим, неприспособлен и уступчив сам сотрудник, тем более настойчива, критична, отчуждена, упряма, незрела, неуверенна в себе, ориентирована на мнение окружающих и чувствительна к поведению других организация по его мнению. Сотрудникам также свойственно оценивать организацию аналогично себе.

        8. Тенденция «зависимость» в оценке «реального Я» имеет положительную взаимосвязь с тенденциями «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке «реальной организации». Чем более неуверен в себе сотрудник, доверчив и зависим, тем более дистанцированной в общении, упрямой, социально неприспособленной, незрелой, несамостоятельной, ищущей социального одобрения, но альтруистичной кажется ему организация.

        9. Тенденция «конформизм» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «уступчивость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Ориентированный на мнение окружающих сотрудник компании будет оценивать ее как социально неприспособленную, подчиненную, уступчивую, чувствительную к поведению других и также ориентированную на их мнение.

        10. Тенденция «отзывчивость» в оценке самого себя сотрудником имеет положительную связь с тенденциями «уступчивость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Чем выше эмпатия у человека, тем более зависимой, неприспособленной, ориентированной на мнение окружающих, альтруистичной и чувствительной к поведению других будет в его оценке организация.

        Таким образом, в системе взаимоотношений сотрудника и компании наблюдается большее количество корреляционных связей в оценке себя и организации у людей с большим стажем работы в ней, а также приближение оценок себя и своей компании. Этот факт возможно рассматривать с точки зрения идентификации с компанией.

        Можно говорить о том, что существуют различия в оценке и отношении к компании между сотрудниками более опытными и теми, кто работает менее трех лет. На уровне тенденции предполагается, что возможно разделение сотрудников по опыту работы до трех лет и более. Интересно было бы также исследовать группу испытуемых, имеющих стаж работы в компании до одного года и сравнить эти данные с уже имеющимися. Предполагается, что стаж работы сотрудника имеет влияние и на другие сферы взаимоотношений с компанией, такие как привязанность, отношение к изменениям, удовлетворенность трудом, тип взаимоотношений сотрудника и организации, и прочее. Эти вопросы нуждаются в постановке, в дальнейшей проверке и изучении.

        Описанные выше результаты являются частью многопланового исследования корпоративной идентичности личности, выделения определенных этапов ее формирования через различные психологические категории, и могут свидетельствовать о намечающихся тенденциях.

        Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учебно-практическое пособие. – М., 2005.

        Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. – СПб., 2004, №2, c.114-119, №3, c.105-108.

        Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

        Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие Изд. 2-е, перераб., доп. — Ростов н/Д:Феникс, 2002. – 544 с.

        Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Речь, 2006.

        Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.

    moluch.ru