Служебное расследование в суде

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 04 сентября 2015 г. по делу N 33-12827/2015 (ключевые темы: увольнение — дисциплинарное взыскание — служебное расследование — проведение служебного расследования — трудовой договор)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 04 сентября 2015 г. по делу N 33-12827/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе

председательствующего Колесниковой О. Г.

судей Кокшарова Е. В.,

с участием прокурора . ,

при секретаре Килиной М. В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Строгановой Л.И. к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению Детский сад . о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

по апелляционной жалобе истца на решение Кировского районного суда Свердловской области от 01.04.2015.

Заслушав доклад судьи Лузянина В. Н., объяснения истца Строгановой Л. И., ее представителя Ильиных Л. М. (по устному ходатайству), представителей ответчика Шакировой Г. К. (доверенность ( / / )), Тепляковой Л. Г. ( . приказ . ), заключение прокурора . судебная коллегия

Строганова Л. И. обратилась в суд с указанным иском. В обоснование своих требований указала, что ( / / ) состояла в трудовых отношениях .

Приказом ( / / ) уволена за совершение аморальною проступка ( / / )

Считает приказ об увольнении незаконным, поскольку положенный в его основу дисциплинарный проступок она не совершала, а служебное расследование проведено с нарушениями требований закона. Кроме того нарушен порядок увольнения объяснительную с неё не требовали. Дисциплинарное наказание применено без учета тяжести вмененного проступка, и предшествующей трудовой деятельности.

В связи с чем, просила: признать результаты служебного расследования по письменному заявлению А. недействительными; признать приказ ( / / ) к об увольнении, расторжении трудового договора, незаконным; восстановить её на работе в прежней должности . ; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула ( / / ), судебные расходы на оплату услуг представителя .

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 01.04.2015 исковые требования Строгановой Л. И. оставлены без удовлетворения.

С таким решением не согласилась истец, в апелляционной жалобе просит решение отменить как незаконное и необоснованное, ссылаясь на то, что судом первой инстанции не в полной мере были исследованы обстоятельства, имеющие значение для дела, что повлекло за собой ошибочные выводы при вынесении решения.

Полагает судом при постановке решения небыли учтены следующие обстоятельства: отсутствуют доказательства надлежащего уведомления третьего лица — Управления образования . ; согласно табеля рабочего времени ( / / ) рабочие смены Строгановой Л. И. ( / / ) отсутствует, находилась в очередном отпуске ( / / ). Приказ об отзыве из отпуска не издавался. Однако в указанный период истец находилась на рабочем месте и осуществляла . процесс; запись в трудовой книжке не соответствует основанию, указанному в приказе об увольнении; ответчиком нарушен порядок увольнения, непосредственно перед самим увольнением не была истребована объяснительная; служебное расследование проведено с нарушениями требований закона; дисциплинарное взыскание применено без учета требований ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации; с приказом «о проведении служебного расследования» ( / / ) истец не была ознакомлена; Положение о комиссии по урегулировании споров между участниками образовательных отношений МБДОУ . , утверждено после служебного расследования, а не ( / / ), как указал суд; используя свое служебное положение, директор . собрала докладные от своих подчиненных . , при этом докладная истца ( / / ) послужившая основанием для увольнения, оставлена без внимания; материалы служебной проверки составлены в один день, сфабрикованы, о чем свидетельствует большое количество ошибок и опечаток, несоответствие дат; показания свидетелей . противоречивы; . причиной увольнения явились неприязненные отношения . с истцом по поводу нарушения трудовых прав работника .

Суд не исследовал обстоятельств по делу, имела ли право давать заключение . В.

В судебном заседании не установлен факт того, что истец отшлепала Б. никакими доказательствами не подтвержден видео (фото) съемка отсутствуют. Допрошенные в суде свидетели данного факта не подтвердили.

Судебное заседание длилось . В нарушение ст. ст. 192 — 193 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, резолютивная часть решения ( / / ) не была оглашена.

На следующий день ( / / ) в приемной судьи было сообщено, что решение было принято ( / / ), и оно отрицательное, не разъяснив содержание решения суда, и срок его обжалования. Срок изготовления мотивировочного решения также нарушен.

В заседании суда апелляционной инстанции истец, ее представитель требования, изложенные в апелляционной жалобе поддержали. Представители ответчика возражали против удовлетворения апелляционной жалобы, указывая на отсутствие правовых оснований.

Представитель третьего лица в заседание суда апелляционной инстанции не явился, о слушании дела извещен . , в том числе посредством размещения информации о времени и месте рассмотрения дела на сайте Свердловского областного суда.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что третье лицо извещено надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию, представитель не сообщил суду о причинах неявки, не ходатайствовал об отложении судебного заседания, не представил доказательств уважительности причины неявки, для проверки доводов апелляционной жалобы обязательное участие представителя третьего лица не требуется, поскольку требуется только оценка правильности применения норм права, участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лиц, участвующих в деле, каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, отсутствие третьего лица не препятствует рассмотрению дела, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Прокурор в заключении просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Абзацем 3 ч. 2 ст. 4 Федерального закона от 24.07.1998 N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» установлено, что государственная политика в интересах детей является приоритетной и основана, в том числе на принципе поддержки семьи в целях воспитания, отдыха и оздоровления детей, защиты их прав, подготовки их к полноценной жизни в обществе. Любое пренебрежение действующим законодательным запретам, заявленным целям (принципам) следует расценивать как ущемляющие права детей.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что Строганова Л. И. ( / / ) состояла в трудовых отношениях .

Приказом ( / / ) уволена за совершение аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы, по п. 8 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании п. 8 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако положениями ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации кроме общих оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником предусмотрено в качестве основания для увольнения применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

В силу п. п. 1 , 2 , 3 , 5 ч. 1 ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее по тексту — Федеральный закон N 273-ФЗ) педагогические работники обязаны осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой; соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания.

В силу ч. 8 Модельного кодекса профессиональной этики педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, педагогические работники призваны соблюдать правовые, нравственные и этические нормы; осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнения в добросовестном исполнении педагогическим работником трудовых обязанностей; избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Разрешая заявленные требования о признании незаконным увольнения истца проанализировав приведенные выше нормы права, во взаимосвязи п. п. 46 , 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные доказательства, в том числе: заявления родителя А. ( / / ); должностную инструкцию . , с которой истец ознакомлена под роспись ( / / ); трудовой договор истца ( / / ) с последующими дополнениями; приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования в связи с письменной жалобой родителей . ; объяснительную истца ( / / ); материалы служебной проверки с заключительным актом расследования ( / / ); Положение «О порядке проведения служебного расследования», утверждено ( / / ); психологическое заключение, составленное . В. на Б. ( / / ) по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у ответчика достаточных оснований для увольнения Строгановой Л. И. по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не установив фактов нарушений ответчиком порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания, отказал в удовлетворении исковых требований, признав обжалуемый приказ законным.

Судебная коллегия считает возможным согласиться с данным выводом суда первой инстанции, поскольку он основан на правильно примененных и истолкованных нормах трудового законодательства и Федерального закона N 273-ФЗ, соответствует фактическим обстоятельствам дела и представленным материала, из которых следует, что в ходе служебного расследования комиссия выявила грубые нарушения, допущенные . Строгановой Л. И. по отношению к Б. выразившиеся в совершении работником . аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы, а также выразившегося в применении . методов физического и психического воздействия над личностью .

Согласно ст. 21 Конституции Российской Федерации достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления. Никто не должен подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию.

Дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается ( п. 3 ст. 43 Федерального закона N 273-ФЗ).

При осуществлении деятельности в области образования ребенка в семье или в организации, осуществляющей образовательную деятельность, не могут ущемляться права ребенка (п. 1 ст. 9 того же Федерального закона). Названный нормы права согласуются с Конвенцией о правах ребенка (Нью-Йорк, 20.11.1989).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Применительно к ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Согласно должностной инструкции истца . обязан .

Согласно приказу ( / / ) основанием для увольнения послужили: приказ о дисциплинарном взыскании ( / / ); письменные заявления родителя . ; акт по результатам служебного расследования.

На основании указанных документов, ответчиком установлен факт несовместимых с продолжением работы у Ответчика действий истца, а именно . Строганова Л. И. неоднократно допустила грубое обращение .

Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела: письменными заявлениями родителя . о проведении служебного расследования в отношении . Строгановой Л. Ю. в связи с изменением . состояния и поведения Б. . ; докладными записками ( / / ) . ; психологическим заключением . ; приказом ( / / ) о проведении служебного расследования и создании комиссии, протоколами заседаний комиссии ( / / ), актом по результатам служебного расследования ( / / ). Рекомендовано применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 14 ст. 81, и п. 2 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

Факты применения истцом . методов . нашли свое подтверждение в показаниях свидетелей . , обоснованно принятых судом первой инстанции в качестве достоверных доказательств, поскольку они по обстоятельствам дела не противоречат друг другу, согласуются с другими доказательствами по делу, им дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Учитывая то, что Строганова Л. И. является . работником, для которого . функция является основным содержанием труда . , что возлагает на нее повышенные требования в части соблюдения морально-этических требований как в быту, так и на работе. Совершение проступка Строгановой Л. И., нарушающего принятые в обществе нормы морали и нравственности, не отвечает морально-этическим требованиям к личности .

При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о том, что действия истца, являющегося . работником, подпадают под понятие «аморального проступка», . поскольку применение . работником . методов . недопустимо и влечет за собой применение дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по выбору работодателя.

Проверив порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что процедура увольнения, предусмотренная ст. ст. 84.1 , 192 , 193 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдена работодателем, дисциплинарное взыскание наложено в предусмотренный законом месячный срок (с учетом периода временной нетрудоспособности истца ( / / )), от истца ( / / ) получена объяснительная, с приказом об увольнении истец ознакомлена, о чем свидетельствует ее виза с подписью «с приказом не согласна».

Установив законность увольнения Строгановой Л. И., суд правомерно оставил без удовлетворения ее требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, судебная коллегия, вопреки доводам жалобы соглашается выводами суда первой инстанции о том, что факт совершения Строгановой Л. И. дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение и доказан ответчиком. Предусмотренный законом порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения. Доводы жалобы о не подтверждении изложенных в решении суда обстоятельств аудио-виде записями, заключениями медицинских документов основаны на неверном толковании положения ст. ст. 55 , 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

По мнению судебной коллегии, тяжесть совершенного истцом проступка соответствует примененному к ней дисциплинарному взысканию.

В соответствии с ч. 1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, лица, участвующие в деле извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

В материалах дела имеются судебная повестка, направленная ( / / ) факсом третьему лицу Отдел образования . с указанием даты и времени судебного заседания состоявшегося ( / / ).

Как видно из материалов дела, судом предприняты все меры для надлежащего уведомления третьего лица о времени и месте рассмотрения дела. В связи с чем, ссылки жалобы на ненадлежащее извещение третьего лица, не нашили своего подтверждения.

Доводы автора жалобы на то, что согласно табеля рабочего времени ( / / ) период ( / / ) относится к очередному отпуску, равно как указания на предвзятое (неприязненное) отношение . по причине неоднократных обращений истца с жалобами в надзорные инстанции о нарушении требований САНПиНа, о переполняемости групп, а также ее обращения с докладной запиской ( / / ) подлежат отклонению, поскольку не изменяют установленные судом первой инстанции обстоятельства, исключающие дальнейшее выполнение трудовых обязанностей истца по должности . По этим же основаниям подлежат отклонению доводы жалобы о не истребовании судом у ответчика должностной инструкции на . В., а также не установлении обстоятельств, когда и в каком месте В. проводила занятия .

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не была соблюдена процедура ее увольнения по причине не истребования объяснительной, опровергаются материалами дела . ( / / ) истец собственноручно оформила объяснительную в которой возражала по всем фактам, изложенным в докладных . До указанной даты от истца истребовалась объяснительная в частности по обращению А., о чем составлен комиссионный акты об отказе в предоставлении объяснений ( / / ). В отношении воспитанника . , исключая факт грубого обращения в своей объяснительной Строганова Л. И. указала . В отношении Б. Строганова Л. И., в своей объяснительной указала на гиперопеку .

Указанные объяснения истца правомерно не приняты как ответчиком, так и судом в качестве доказательств исключающих наступление дисциплинарной ответственности, поскольку такие объяснения, свидетельствуют об отсутствии у Строгановой Л. И. осознания аморальности совершенного поступка.

Не влечет отмену постановленного судом решения ссылка в жалобе, на дату утверждения положения о комиссии по регулированию споров между участниками образовательных отношений МБДОУ детский сад . , то есть после утверждения результатов служебного расследования. Согласно приобщенному к материалам дела положению о порядке проведения служебного расследования в МБДОУ детский сад . , последнее утверждено ( / / ), о чем верно указано в оспариваемом решении. Также к материалам дело приобщено положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений МБДОУ детский сад . , которое утверждено ( / / ). Как следует из текста мотивированного решения, суд не применял указанное положение в качестве источника трудового права, а следовательно сам факт его утверждения ( / / ) на правомерность выводов служебного расследования не влияет.

Доводы жалобы о фальсификации стороной ответчика доказательств, а именно материалов служебного расследования, подлежат отклонению, поскольку основаны на предположении и опровергаются показаниями свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний. Сами по себе допущенные в материалах служебной проверки описки, исправления, неточности в датах не свидетельствуют о совершении представителями ответчика противоправного деяния, предусмотренного ч. 1 ст. 303 Уголовного кодекса Российской Федерации. Кроме того события и обстоятельства зафиксированные в материалах служебной проверки сопоставимы с иными доказательствами по делу, которым судом дана надлежащая оценка. Вопреки доводам жалобы, необходимость в дополнительной их оценке, чем та, что приведена в обжалуемом решении судебная коллегия не усматривает.

Ссылки в жалобе на нарушение судом положений ст. ст. 192 — 193 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не нашли своего подтверждения, согласно протоколу судебного заседания ( / / ) резолютивная часть решения вынесена и оглашена в судебном заседании, которое закрыто ( / / ). Несогласие истца с точностью составления протокола судебного заседания ( / / ) в указанной части, судьей не разрешалось по причине пропуска срока на подачу таковых замечаний. Доказательств иного момента окончания судебного заседания и оглашения резолютивной части решения, как на том настаивает автор апелляционной жалобы, материалы дела не содержат, представителями ответчика доводы жалобы в указанной части не поддержаны.

С учетом положений ч. 6 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям, доводы апелляционной жалобы о нарушении судом срока изготовления мотивированного решения, не могут являться достаточным основанием к отмене решения.

Само по себе нарушение срока изготовление мотивированного решения не свидетельствуют о его неправильности. Право истца на обжалование решения в апелляционном порядке нарушено не было.

При таких обстоятельствах, решение суда следует признать законным и обоснованным. Сама по себе иная оценка автором жалобы представленных доказательств не может служить основанием к отмене правильного по существу решения. Остальные доводы жалобы направлены на неправильное толкование законодательства, на переоценку доказательств и фактических обстоятельств по настоящему гражданскому делу, которые были всесторонне, полно и объективно исследованы судом. Предоставленные сторонами доказательства обсуждались судом первой инстанции, им дана правильная правовая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Оснований для отмены или изменения решения суда, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе не усматривается.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 327.1 , п. 1 ст. 328 , ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

решение Кировского районного суда Свердловской области от 01.04.2015 оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

www.garant.ru

Служебное расследование: Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях

В случае серьезного нарушения дисциплины труда в организации, часто возникает необходимость выяснения всех обстоятельств произошедшего и применения мер воздействия к виновным сотрудникам. Этот процесс является служебным расследованием и регулируется нормами Трудового кодекса.

Что считается служебным расследованием

В любом коллективе возможна ситуация, когда понадобится служебное расследование

В деятельности любой фирмы, имеющей в штате более двух-трех сотрудников, может сложиться ситуация, связанная с необходимостью осуществления служебного расследования по поводу проступка какого – либо работника.

Это расследование представляет собой совокупность мер по сбору, проверке, анализу сведений и материалов о проступке, для выяснения подробностей его совершения.

Трудовой кодекс не содержит точного понятия «служебного расследования», но именно строго формализованный способ привлечения к ответственности и называют служебным расследованием. Кроме того, за несоблюдение дисциплины труда возможно применение дисциплинарного наказания (взыскания).

Под дисциплиной труда (ст. 189 ТК РФ) понимается точное следование правилам поведения, определенным ТК РФ, другими законами, трудовыми договорами, а также локальными актами организации (коллективный договор, различные соглашения), а дисциплинарным проступком считается невыполнение или выполнение неподобающим образом возложенных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Заключая трудовой договор обе стороны, и работник, и работодатель приобретают и права, и обязанности, закрепленные ст. 21-22 ТК РФ, которые необходимо соблюдать. Поэтому, работодатель вправе наказать сотрудника, допустившего определенные нарушения по работе. Правда, чтобы наказать человека, необходимо установить, что это конкретно он совершил проступок, что взыскание соответствует закону и наложено в срок. Именно эту цель и преследует, в конечном итоге служебное расследование.

Какие могут быть проступки

При минимальных проступках можно обойтись и без служебного расследования

Конечно, нарушение нарушению – рознь, и не каждое повлечет за собой служебное расследование. К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

Конкретный перечень нарушений, за которые в организации полагаются дисциплинарные наказания, может устанавливаться работодателем. Чаще всего в таком перечне содержатся следующие проступки:

  • Нарушение трудового распорядка (опоздание, ранний уход, и т.д.)
  • Неисполнение порученной трудовой функции (подкрепленное жалобами клиентов, других сотрудников и др.)
  • Нарушение должностной инструкции (отдельных ее положений)
  • Нарушение техники безопасности, противопожарной безопасности
  • Причинение работодателю материального ущерба (выразиться может в виде порчи имущества, оборудования, техники, растрате или недостаче вверенных ценностей)
  • Могут встречаться и другие проступки. В зависимости от деяния, в нем могут быть и признаки уголовного правонарушения, влекущие за собой уголовную ответственность (кража, мошенничество и др.).
  • Если в проступке сотрудника обнаружены признаки преступления, установив сам факт деяния, работодатель должен сообщить об этом в правоохранительные органы, уполномоченные вести соответствующие расследования. Организация, независимо от формы собственности, не обладает полномочиями следствия, даже если в ней существует своя служба безопасности.

    При проведении служебного расследования, очень важно правильно оформлять документацию, чтобы впоследствии, при возможном рассмотрении жалоб работника в суде, отстоять свою правоту.

    Как вести служебное расследование

    Решение о служебном расследовании принимает директор

    Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

    Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

    Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

    1. Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
    2. Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
    3. Собственно, работа комиссии, состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
    4. Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
    5. Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
    6. Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.

    Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

  • Работодатель вправе запрашивать объяснительные, работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
  • Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
  • Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.
  • Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

    Сроки расследования и меры ответственности

    Срок служебного расследования — 1 месяц

    Срок, в течение которого должно быть закончено рассмотрение вопроса о нарушении дисциплины, установлен Трудовым кодексом и составляет 1 месяц (ст. 192).

    Этот срок отсчитывается от дня, когда стало известно о проступке и продлевается на период болезни работника, отпуска и т.д. (но в любом случае не может быть дольше 6 месяцев). Если расследование не завершено к истечению указанного срока, к ответственности сотрудника привлечь нельзя.

    За дисциплинарное нарушение может быть применено одно из перечисленных в ТК РФ мер взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192). Приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись не позднее 3 дней с даты издания. Наказание может быть применено в течение полугода.

    Если организации нанесен ущерб, то его возмещение производится согласно ст. 248 ТК РФ в размере, не больше, чем один средний месячный заработок. Именно такую сумму работодатель вправе удержать с работника по приказу, без судебного решения. Если же работник не согласен с удержанием, либо сумма ущерба больше одной зарплаты, взыскать ущерб можно только по суду.

    Даже если вина работника установлена неоспоримо, несоблюдение сроков привлечения к ответственности и материальные удержания в большем размере, чем установлено трудовым законодательством, являются основаниями к отмене наказания по решению суда.

    Споры по итогам служебного расследования

    Служебное расследование должно быть правильно задокументировано

    Возможность работодателя привлечь своего сотрудника к ответственности согласно трудовому законодательству нашей страны является правом, а не обязанностью (ст. 22 ТК РФ), поэтому он должен определить, стоит ли затевать служебное расследование, и есть ли возможность обойтись мерами профилактического и морального-психологического характера (беседа, внушение и т.д.).

    При применении мер дисциплинарного воздействия по итогам расследования важно учитывать, что считаться законными они могут только если:

    • Накладываются уполномоченными лицами (самим работодателем-физическим лицом (ИП), руководителем-директором, иным уполномоченным лицом, действующим на основании закона/учредительных документов или локального акта организации.
    • Служебное расследование и назначение наказания согласно его результатов проведены в соответствии с нормами трудового законодательства (и локальным актом о расследованиях, если он имеется), в установленный законодательством срок.
    • Наказание, примененное к работнику, соразмерно тяжести проступка.

    При нарушении хотя бы одного из вышеназванных факторов, применение дисциплинарного взыскания будет нелигитимным, и при условии оспаривания работником, будет отменено в суде.
    Таким образом, эффективность применения мер дисциплинарной ответственности напрямую связана с детальным соблюдением работодателем действующего законодательства в плане процедуры и порядка проведения служебного расследования.

    Необходимость служебного расследования при ДТП — тема видеоматериала:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    juristpomog.com