Разрешение трудовых споров в коллективном договоре

Лекция №1. Разрешение коллективных трудовых споров

Теория, схема коллективного трудового спора.
Пример коллективного и индивидуального спора.
Тест с целью проверки знания по данной теме.
Нормативно- правовые акты.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и рабо­тодателями (их представителями).

Причина их возникновения. Классификация коллективных трудовых споров.

  • споры, связанные с установлением и изменением условий труда (включая заработную плату)
  • Поскольку речь идет о коллективных трудовых спорах, то их предметом могут быть коллективные условия труда, то есть правила, действующие в отношении всех работников организации, ее структурного подразделения.

    Такие правила устанавливаются локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.),

  • споры по поводу заключения, изменения или выполнения коллективного договора
  • споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (график отпусков, график сменности, положение об оплате труда).
  • Разногласия, возникшие по представленному локальному нормативному акту, оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.

    Выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законом порядке.

    Отличие коллективных трудовых споров от индивидуальных.

    Два признака отличия:

  • коллективный характер спора
  • особый предмет разногласий.
  • Стороны коллективного трудового спора.

    Работники, их представители:

    На уровне организации:

    Первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (статьи 29,31 Трудового кодекса РФ).

    На уровне выше организации:

    Соответствующие профсоюзы, их территориальные орга­низации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

    Работодатель (ли), его (их) представители:

    Представитель работодателя на уровне организации:

    — Руководитель организации в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом организации,

    — Лица, уполномоченные руководителем организации в соответствии с законодательством Российской Федерации на основании приказа, доверенности.

    Представители работодателей на уровне выше организации (территориальном, отраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном уровне):

    Соответствующие объединения работодателей.

    Работодатель — индивидуальный предприниматель.

    Полномочия сторон могут быть закреплены: в уставе или локальном нормативном акте организации, уставе объединений работодателей, уставе профсоюза, положении о первичной профсоюзной организации или решении общего собрания (конференции) работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.

    Пример трудового спора:

    Работодатель задержал работнику выплату заработной платы. Сроки выплаты заработной платы установлены трудовым договором.

    В данном примере, мы можем говорить о нарушении работодателем существенного условия трудового договора. Таким образом, данный спор является индивидуальным.

    Работодатель задержал работнику выплату заработной платы. Сроки выплаты заработной платы установлены коллективным договором.

    Работник обратился за защитой своих прав в профсоюз. Профсоюзный комитет на заседании профкома выдвинул требования о выполнении коллективного договора.

    В данном примере, мы можем говорить о нарушении условий коллективного договора, а значит можно вступить в коллективный трудовой спор .

    Нормативно- правовые акты: ст.20, 29, 31, 33, 398 ТК РФ.

    study.trudsud.ru

    Понятие коллективных трудовых споров

    Конституция Российской Федерации признает право работников не только на индивидуальные, но и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом порядка и способов их разрешения. Отношения в сфере рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются самостоятельной частью системы общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством на федеральном и региональном уровнях. Порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в ходе их разрешения регламентируются нормами главы 61 Трудового кодекса РФ.

    Что такое коллективный трудовой спор

    Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 Трудового кодекса РФ).

    Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров, и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению коллективных трудовых споров. +

    Характерными признаками коллективного трудового спора являются:

  • Неурегулированные разногласия между работниками (представителями) и работодателями (представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату. Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения.
  • Неурегулированные разногласия между работниками (представителями) и работодателями (представителями) по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашений.
  • Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации. +

    Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) – это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а за пределами организации – на уровне соглашений.

    Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. +

    Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы Трудового кодекса РФ, предусматривающие обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать порядок, место и сроки ее выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм Трудового кодекса РФ и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном законом для разрешения индивидуальных трудовых споров. +

    Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте. +

    В Трудовом кодексе РФ (ст.ст. 29 – 31, часть 5 ст. 40, ст. 399) четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора. +

    Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 87 (1948 г.) «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» и N 98 (1949 г.) «Относительно применения принципа права на организацию и заключения коллективных договоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. +

    Указанные конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур, под которыми в соответствии с частью 2 ст. 398 ТК РФ понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. +

    Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК РФ форм осуществления примирительных процедур. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. +

    Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами. +

    Основываясь на международных нормах, Трудовой кодекс РФ принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж. Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок. +

    Процедурные правила рассмотрения разногласий между сторонами коллективного трудового спора устанавливаются сторонами спора и могут различаться в зависимости от специфики взаимоотношений между ними, характера рассматриваемых разногласия и иных обстоятельств. +

    Принципы урегулирования коллективных трудовых споров

    В трудовом праве признано, что коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

  • Равноправие сторон спора.
  • Урегулирование спора по соглашению сторон
  • Непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор.
  • Обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора.
  • Реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора.
  • Минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.
  • Следовательно, общий порядок урегулирование коллективных трудовых споров основывается на основных принципах социального партнерства, указанных в ст. 24 Трудового кодекса РФ.

    День начала коллективного трудового спора

    Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК РФ), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями).

    Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора:

    1. День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей).
    2. Несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 Трудового кодекса РФ своего решения.

    Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ, может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

    websot.jimdo.com

    ТРУДОВОЕ ПРАВО

    Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора. Уклонение от участия в примирительных процедурах
    1. На время участия в разрешении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии, трудовые арбитры освобож­даются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение 1-го года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители ра­ботников, их объединений не могут быть в период разреше­ния коллективного трудового спора:
    подвергнуты дисциплинарному взысканию;
    переведены на другую работу или уволены по инициативе ра­ботодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

    2. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной ко­миссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, отказывается от выполнения его рекомен­даций, работники могут приступить к проведению забастовки.
    3. Создание трудового арбитража обязано в организациях, в ко­торых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письмен­ной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.
    4. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров ­система государственных органов (подразделений), формируе­мых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ст. 407 ТК РФ).
    Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:
    осуществляет уведомительную регистрацию коллективных тру­довых споров;
    проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
    формирует список трудовых арбитров;
    проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
    выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллек­тивных трудовых споров; подготавливает предложения по их устранению;
    оказывает методическую помощь сторонам коллективного тру­дового спора на всех этапах разрешения этих споров;

    • организует финансирование примирительных процедур‘,
    • организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и ра­ботодателей, органами государственной власти и органами ме­стного самоуправления.
    Работники Службы пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения ор­ганизации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

    partnerstvo.ru

    Статьи: Трудовые протесты

    Коллективный трудовой спор в Ейском порту, с учетом особенностей применения закона по-ейски

    Козаренко Василий Васильевич, Российский профсоюз докеров (Санкт-Петербург), председатель

    31 декабря 2013г. в Ейском морском порту закончил действие коллективный договор. За три дня до его окончания 28.12.13г. профсоюзными организациями Российского профсоюза докеров (РПД) и Российского профсоюза моряков (РПСМ), действующим в ОАО «Ейский морской порт» (ОАО «ЕМП») был создан единый представительный орган работников (ЕПО), который направил Работодателю уведомление о начале коллективных переговоров по заключению нового коллективного договора. Работодатель от ведения переговоров уклонился, по-особенному понимая трудовое законодательство и считая, что у профсоюзных организаций такое право отсутствует. Он вообще не признает на своей территории каких-либо профсоюзов, созданных без его ведома, и действующих без его контроля!

    Администрации ОАО «ЕМП» дважды направлялись повторные уведомления (05.02.14г. и 27.05.14г.) о начале коллективных переговоров, разъяснялись положения законодательства, в частности о том, что профсоюзы создаются без разрешения Работодателя, ему неподотчетны и неподконтрольны. Кроме того, предоставлялась информация, что профсоюзные организации объединяют более половины работников порта без учета заявлений других работников с просьбой представлять их интересы при проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

    Но ничто не повлияло на позицию руководства Ейского порта и его понимание трудового законодательства. Даже Представление Краснодарской транспортной прокуратуры от 25.03.14г. № 23/1-1-2014/1256 «Об устранении нарушений требований трудового законодательства и причин ему способствующих», устанавливающее, что уклонение Работодателя от ведения коллективных переговоров является нарушением трудового законодательства, которое требует принятия незамедлительных мер по его устранению, оказалось пустой бумажкой для Работодателя. Ну не хочет он вести переговоры с работниками, в лице их представителя, и кто его заставит это сделать?!

    Работники Ейского порта не согласились с позицией руководства, и с 10 по 30 июня 2014г. провели в подразделениях порта собрания, на которых уполномочили Первичную профсоюзную организацию Российского профсоюза докеров ОАО «Ейский морской порт» представлять их интересы при проведении коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора. Также были оформлены подписные листы, с поручением инициировать коллективные переговоры по заключению нового коллективного договора между сторонами: Работодателем ОАО «ЕМП» и Работниками, в лице их представителя ППО РПД ОАО «ЕМП».

    Кроме того, учитывая неоднократное уклонение ОАО «ЕМП» от проведения коллективных переговоров, профсоюзному комитету ППО РПД ОАО «ЕМП», в соответствии с положениями ст. 399 ТК РФ, было поручено направить Работодателю требования о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора в ОАО «ЕМП», а в случае отклонения их Работодателем, поручить ППО РПД ОАО «ЕМП» представлять интересы Работников в разрешении коллективного трудового спора, со всеми правами, установленными трудовым кодексом РФ.
    31 июля 2014г. в адрес Работодателя с приложением копий 12 протоколов собраний коллективов бригад и подразделений ОАО «Ейский морской порт», содержащих личные подписи 195 работников ОАО «Ейский морской порт», что составляет более 50% от общего количества работников ОАО «ЕМП», были направлены требования приступить к коллективным переговорам по заключению нового коллективного договора на 2014-2017 годы между сторонами – Работодателем ОАО «ЕМП» и Работниками ОАО «ЕМП», в лице их представителя ППО РПД ОАО «ЕМП», в установленный трудовым кодексом РФ срок. 05 августа 2014г. был получен очередной отказ.

    Поэтому, профсоюзный комитет ППО РПД ОАО «ЕМП», руководствуясь положениями ст. ст. 298, 400 ТК РФ, вынужден был констатировать начало коллективного трудового спора в ОАО «Ейский морской порт» (письмо от 22.08.2014г.) Одновременно с этим, Работодателю было предложено, руководствуясь положениями ст. 401 ТК РФ, приступить к обязательному этапу рассмотрения коллективного трудового спора путем создания примирительной комиссии.

    25 августа 2014г. был получен ответ администрации ОАО «ЕМП» о непризнании наличия коллективного трудового спора и фактическом отказе от создания примирительной комиссии.
    01 сентября 2014г., руководствуясь положениями ст. 402 ТК РФ, Профсоюзный комитет ППО РПД ОАО «Ейский морской порт», как представитель Работников, предложил Работодателю приступить к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

    При этом, руководство порта было предупреждено, что в случае уклонения от создания временного трудового арбитража Работники могут действовать в рамках статей 409, 410 ТК РФ и также реализовывать право на проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки (ст.401 ТК РФ).

    Вместо проведения переговоров и создания трудового арбитража администрация ОАО «ЕМП» пригрозила представителям работников административной и уголовной ответственностью (письмо от 09 сентября 2014г.).

    В связи тем, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, Конференцией Работников ОАО «ЕМП» от 04 октября 2014г. были подтверждены все вышеуказанные полномочия и принято решение продолжить установленный законом процесс разрешения возникшего спора, в том числе, путем реализации права на проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования, и приступить к следующему этапу разрешения коллективного трудового спора – проведению забастовки.

    В то же время, 22 октября 2014г. суд г. Ейска вынес решение по иску Краснодарской транспортной прокуратуры к ОАО «ЕМП», в котором пришел к выводу, что уклонение Работодателя от начала коллективных переговоров, как и указанные в его отказах основания, являются незаконными. Суд обязал ОАО «ЕМП» вступить в коллективные переговоры с профорганизациями РПД и РПСМ по вопросу заключения коллективного договора на 2014-2016гг.

    Казалось бы, точка поставлена. но не для руководства Ейского порта! Профактивисты, входящие в профсоюзный и образованный забастовочный комитеты, были подвергнуты дисциплинарным взысканиям, у некоторых были отобраны пропуска для прохода в порт и им определено новое место работы и новые трудовые обязанности – подметать городские улицы. Двое заместителей председателя профкома уволены по надуманным основаниям. Что это, как не грубое нарушение закона?! Чему удивляться – ведь Работодатель уже фактически присвоил себе право безнаказанно нарушать закон, и никто ему в этом не указ.

    Да, конечно, есть угроза понести убытки в результате забастовки. Но и в этом случае все можно «порешать» путем подачи в Ейский городской суд заявления о признании забастовки незаконной и запрете ее начала. И тут сплошные чудеса: по мнению Работодателя, работники не имели права выдвигать требования, а если и имели, то должны были провести примирительные процедуры (правда забыл указать, что сам от них уклонился), а поскольку реально примирительные процедуры не проводились, то надо признать забастовку незаконной и запретить ее начало до признания ее незаконной!

    И неважно, что есть четкие требования ст.26 ГПК РФ и ст. 413 Трудового кодекса, устанавливающие, что «решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора», и гражданское дело по вопросу законности забастовки в ОАО «Ейский морской порт» подведомственно Краснодарскому краевому суду, а не Ейскому городскому. Такая мелочь не смущает не только руководства порта, но и суд.

    По неизвестным причинам, Судья Ейского городского суда Краснодарского края Поплавский М.В. не только принял дело к производству, но и Определением от 30.10.2014г. постановил приостановить проведение забастовки работников ОАО «ЕМП» на срок до 12.11.2014г., поскольку он назначил рассмотрение дела 11 ноября 2014г.! И мотивы самые добрые и основание самое подходящее: поступившее в суд уточненное ходатайство ОАО «ЕМП» о намерении начать коллективные переговоры по вопросу согласования коллективного договора во исполнение судебного решения от 22.10.14г. Но и тут обман: суд обязал ОАО «ЕМП» вступить в коллективные переговоры с профорганизациями РПД и РПСМ по вопросу заключения коллективного договора на 2014-2016г.г, а работодатель рассылает всем работникам уведомления с просьбой выбрать каждому самостоятельно своих представителей для ведения переговоров, а там директор сам решит, что делать.

    Так где же наше правосудие и соблюдение закона?! Какая роль отведена во всем этом деле суду?!
    Положения ст. 47 Конституции РФ закрепляют принцип соблюдения подсудности: «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». В связи с этим, Работникам непонятны причины и мотивы принятия дела к производству судьей Ейского городского суда и вынесения неподсудного определения о запрете начала забастовки. Поэтому готовятся жалобы в Краснодарский краевой суд и в Квалификационную коллегию судей. Может там объяснят?

    В настоящий момент работники подчинились «не совсем законно» вынесенному определению и приостановили начало забастовки. Решили пока работать «по правилам», соблюдая все требования по охране труда и должностные инструкции, ведь кто знает, что еще придумает Работодатель для того, чтобы сломить желание работников защищать свои права и отстаивать интересы.

    trudprava.ru

    Коллективные трудовые споры: понятие и виды

    Какие виды коллективных трудовых споров встречаются на практике. В ходе деятельности организации (индивидуального предпринимателя) могут возникнуть противоречия между администрацией и персоналом. В конфликте может участвовать как один работник, так и весь штатный состав предприятия. В первом случае, речь идет об индивидуальном трудовом споре. Во втором случае – о коллективном. Про понятие и виды коллективных трудовых споров расскажем в статье.

    Один за всех, и все за одного

    В соответствии с трудовым законодательством трудовые конфликты подразделяются:

    Сразу скажем, что отличие индивидуального трудового спора от коллективного в том, что в ходе индивидуального спора оказываются затронуты интересы одного сотрудника. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников – это коллективный трудовой спор.

    Понятно, что виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров отличаются от индивидуальных споров.

    Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником, переданные на рассмотрение в комиссию по трудовым спорам или в суд (ч. 1 ст. 381, 382 ТК РФ). Порядок разрешения такого конфликта зависит от причины конфликта. На практике это могут быть вопросы применения трудового законодательства (иных нормативных актов), коллективного договора, трудового договора с работником (бывшим работником) или локальных актов предприятия (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

    Что же включается в понятие коллективных трудовых споров, их предмет, стороны и виды?

    Неурегулированные разногласия

    Нерешенный конфликт между работниками и работодателем может иметь следующие причины (ст. 398 ТК РФ):

  • установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  • заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений;
  • отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов.
  • Днем начала коллективного трудового спора признается день сообщения о решении работодателя отклонить требования (часть требований) работников или несообщение работодателем своего решения.

    Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

    Понятно, что требования работников должны быть изложены в письменной форме и утверждены на соответствующем собрании или конференции работников. Выдвижение требований может сопровождаться забастовкой.

    Под забастовкой следует понимать временный добровольный отказ сотрудников от исполнения своих трудовых обязанностей. Целью забастовки является разрешение коллективного трудового спора в пользу персонала (ст. 398 ТК РФ).

    Разрешение спора

    Разрешением разногласий, возникших между сторонами трудовых отношений, является проведение примирительных процедур:

  • примирительной комиссией;
  • посредником;
  • трудовым арбитражем.
  • В свою очередь, индивидуальные споры между работником и администрацией должны рассматриваться (ст. 382 ТК РФ):

    • комиссией по трудовым спорам;
    • судом.
    • Таким образом, мы раскрыли понятие и виды коллективных трудовых споров и причины их возникновения.

      Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

      Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

      blogkadrovika.ru