Приказ теряет силу

Исполнение судебного приказа о взыскании задолженности: правила и особенности

Судебный приказ — это комплексный документ, который одновременно является решением суда и исполнительным документом. Такие документы очень часто приходят должникам по банковским кредитам, а также по коммунальным платежам. Финансовые и коммунальные организации надеются на низкий уровень правовой культуры граждан, которые будут уверены в том, что надо по любому оплатить приказ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа.

Или позвоните нам по телефонам:

+7 (499) 450-01-33 (Москва)
+7 (812) 490-76-58 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно !

Первые действия при получении такого документа

Существует два варианта поведения после получения документа на руки.

  • Первый — оплатить приказ. В документе обязательно будет указана сумма долга и реквизиты банковских счетов для оплаты средств.
  • Второй вариант поведения — оспорить судебный приказ. Для этого нужно на протяжении 10 дней с момента получения приказа на руки предоставить в суд свои возражения против решения судьи. Такое право предоставляется гражданам согласно норм ст. 129 ГПК РФ. Безусловно, эти возражения должны быть обоснованными. В случае несогласия ответчика судебный приказ теряет свою юридическую силу.
  • Исполнение судебного приказа о взыскании задолженности

    Порядок исполнения судебных приказов в РФ регулируется ФЗ «Об исполнительном производстве». По закону, приказ обретает юридическую силу через 10 дней после принятия. На начальной стадии исполнения данного документа возникает серьезная юридическая коллизия. Она заключается в том, что на большинстве приказов не ставится дата его вступлению в законную силу.

    После полной обработки документа в суде он передается в службу судебных приставов. На этом этапе проявляется суть коллизии. Дело в том, что если пристав откроет исполнительное производство по приказу, который формально не вступил в действие, его можно будет обвинить в превышении должностных полномочий.

    Судебный пристав обязан контролировать каждый поступающий ему на исполнение приказ на предмет соответствия всем юридическим требованиям, предусмотренных нормами ст. 8 ФЗ «Об исполнительном производстве». Набирание приказом юридической силы является главным условием для начала его исполнения сотрудниками службы судебных приставов.

    Процесс исполнения судебного приказа выглядит следующим образом:

    1. вынесение решения;
    2. ожидание возражений от ответчика;
    3. передача документа в представительство службы судебных приставов по месту прописки (регистрации) ответчика;
    4. открытие исполнительного производства;
    5. визит судебного исполнителя по адресу проживания (регистрации) ответчика с целью оценки его материального состояния;
    6. принудительное взыскание средств.

    Кстати, выполнение судебного приказа может быть более быстрым, так как люди могут добровольно погасить долг.

    Порядок взыскания долгов

    Судебный приказ выдается на основании заявления, поступившего от особы или организации, которые являются кредиторами ответчика. Рассмотрение документа происходит исключительно в случае соответствия его требованиям по:

  • форме заявления;
  • наличия достаточной доказательной базы.
  • Судья рассматривает заявление и выносит по нему решение. После этого открывается исполнительное производство и судебный пристав выходит по адресу регистрации ответчика для исполнения норм судебного приказа.

    Каковы способы реализации решения суда? Есть два варианта: мирный и принудительный.

  • Первый способ поведения ответчика предусматривает добровольное внесение задолженности на счет организации — кредитора в счет погашения задолженности.
  • Второй вариант развития ситуации является более серьезным. Дело в том, что судебный пристав имеет право конфисковывать имущество должников с целью его реализации через аукцион для погашения долгов особы. Объект или вещь реализовываются. Если сумму выручки превышает размер долга особы, разница возвращается бывшему собственнику на руки.
  • Чем грозит неисполнение решения суда, расскажет это видео:

    Госпошлина

    Согласно норм статьи 123 ГПК РФ истец должен заплатить государственную пошлину при подаче заявления о вынесении судебного приказа. Размер оплаты составляет 50% от установленной суммы государственной пошлины при регистрации полноценных исковых заявлений, поданных в суд общей юрисдикции.

    Процессуальное исполнительное производство для более эффективной и быстрой реализации норм судебных приказов должно вкладываться в установленные законом временные рамки. Нарушение судебными приставами, другими должностными лицами, гражданами установленных законом временных рамок по выполнению и давности судебного приказа может привести к уголовной или административной ответственности.

    Исполнения

    От вступления судебного приказа в юридическую силу до момента передачи его в службу судебных приставов обычно проходит несколько месяцев. Нормы ФЗ «Об исполнительном производстве» дают судебным приставам два месяца на реализацию положений приказа.

    Действия СП

    Согласно информации, изложенной в ст. 21 ФЗ «Об исполнительном производстве» судебные приказы могут быть переданы на исполнение в течение трех лет с даты их создания. Из этого можно сделать вывод: срок действия судебного приказа составляет не более трех лет. Судебный пристав не откроет исполнительное производство по приказу, оформленному более трех лет назад.

    Срок давности в привязке к судебным процессам заключается в том, что после окончания определенного временного отрезка с момента вынесения какого — то решения суда оно теряет свою юридическую силу. Исходя из того, что срок действия судебных приказов не превышает трех лет, можно сделать вывод, что давность наступает по прошествии трех лет с момента вынесения решения.

    О том, что делать, если банк выиграл суд по кредиту, и начинается исполнение судебного приказа о взыскании долгов, расскажет это видео:

    uriston.com

    Приказы: основные виды и особенности оформления

    Из статьи вы узнаете:

    Приказы — распорядительные документы, издаваемые руководителем компании в рамках его полномочий и обязательные для исполнения подчиненными. В акционерных обществах должностным лицом, уполномоченным их издавать, считается генеральный директор, в медицинских учреждениях — главврач, на предприятиях — директор и т. д. Законную силу имеют только правильно оформленные распорядительные документы, содержащие все необходимые реквизиты и заверенные в надлежащем порядке.

    Самые важные изменения этого лета!

    Приказ — самый распространенный тип распорядительной документации. Они регулярно издаются даже в сравнительно небольшой компании, штат которой ограничен парой десятков сотрудников; с их помощью руководство решает текущие или стратегически значимые задачи — производственные, административные, хозяйственные или кадровые.

    Виды приказов

    Любой приказ, издаваемый в организации, с точки зрения выполняемой функции можно отнести к одной из двух обширных категорий — по личному составу и по основной деятельности. Приказы по личному составу издаются для документирования кадровых процессов — приема на работу, перевода и увольнения, поощрения сотрудников и применения к ним дисциплинарных взысканий, командировок и других процедур, без которых не обходятся трудовые отношения.

    Подробнее о приказах читайте здесь:

    Приказы по основной деятельности могут издаваться как по инициативе руководителя (поэтому такие документы называют инициативными), так и с целью исполнения распоряжений, поступивших из вышестоящих органов управления. Они позволяют осуществлять оперативное управление ключевыми производственными процессами, с их помощью оформляется утверждение графика отпусков или штатного расписания, изменение режима работы предприятия, внесение корректив в локальные нормативные акты, создание всевозможных комиссий и рабочих групп, аттестация и обучение сотрудников.

    Читайте статью электронного журнала: Приказ о переводе

    Приказы по личному составу обычно сразу же начинаются с распорядительной части (хотя в отдельных случаях могут содержать и констатирующую) и составляются как в свободной форме, так и с применением унифицированных бланков Госкомстата или их аналогов, разработанных работодателем — все зависит от типа, функционального назначения и других особенностей документа. Например, для оформления приема на работу или направления сотрудника в командировку существуют унифицированные бланки, утвержденные Госкомстатом, а вот распоряжения об установлении надбавок, дежурствах или привлечении к сверхурочным работам составляются в произвольной форме.

    Стандартный образец приказа по основной деятельности состоит из двух частей — вводной, или констатирующей, и распорядительной. Как видно из названий, в первой части констатируется цель управленческого решения, а во второй — излагается непосредственное распоряжение руководителя. Поэтому распорядительная часть обычно начинается со слова «приказываю».

    Унифицированные формы в кадровом делопроизводстве

    Унифицированные «госкомстатовские» бланки широко применяются в кадровом делопроизводстве. До недавних пор какой-либо альтернативы привычным унифицированным формам не было, но после вступления в силу федерального закона №402-ФЗ от 6.12.2011г. («О бухгалтерском учете») каждый работодатель получил законное право на разработку собственных бланков на базе существующих стандартов. Впрочем, многие компании решили не изобретать велосипед и продолжили использовать для оформления основных кадровых процедур готовые формы, в том числе:

    • Т-1 и Т-1а (о приеме на работу);
    • Т-5 и Т-5а (о переводе на другую работу);
    • Т-6 и Т-6а (о предоставлении отпуска);
    • Т-8 и Т-8а (о прекращении действия трудового договора);
    • Т-9 и Т-9а (о направлении в командировку).
    • Если речь идет об одном сотруднике, заполняется форма Т-1, Т-5, Т-6, Т-8 или Т-9, если же документ составляется на нескольких работников (например, когда в командировку одновременно направляется группа специалистов), используется форма с пометкой «а».

      Как оформить и утвердить приказ?

      Весь процесс работы с распорядительной документацией сводится к стандартной схеме:

    • подготовка проекта (предварительный, «черновой» вариант документа составляется, обсуждается, поступает на согласование и по необходимости редактируется);
    • утверждение окончательного варианта;
    • регистрация и тиражирование;
    • передача копий заинтересованных должностным лицам или структурным подразделениям;
    • помещение контрольного экземпляра в дело, а затем — передача на хранение.
    • Читайте советы о том, как оформлять кадровые приказы, от экспертов «Системы Кадры»

      Одним из наиболее ответственных этапов в этой цепочке последовательных процедур считаются подготовительные работы. Зачастую ответственность за составление чернового варианта текста возлагается на секретаря, делопроизводителя, сотрудника отдела кадров (если речь идет об оформлении решения по личному составу) и т. д. Готовый, проверенный на предмет недоработок и ошибок документ передается руководителю для утверждения, а затем — на регистрацию.

      Некоторые виды распорядительных документов визируются не только генеральным директором, но и другими должностными лицами. Приказы по вопросам направления сотрудников в командировку, премирования или вызова из отпуска могут передаваться на подпись главному бухгалтеру, а связанные с увольнением или наложением дисциплинарного взыскания — юристу компании. Сделать это необходимо до того, как документ поступит к директору на подпись. Общий срок согласования не должен превышать пяти рабочих дней, если иной срок не указан исполнителем.

      Структура текста может быть простой (когда он касается одного вопроса или лица) или сложной, насчитывающей несколько разных распорядительных пунктов.

      Приказы должны оформляться в соответствии с нормами трудового законодательства РФ:

    • при увольнении работника обязательно указывается причина решения работодателя со ссылкой на конкретную статью, пункт или подпункт Трудового кодекса;
    • поощрение или наложение дисциплинарного взыскания необходимо лаконично, но ясно обосновать, указав причину и конкретный вид применяемого воздействия (выдача премии, объявление выговора, награждение ценным подарком и т. д.);
    • предоставляя отпуск, нужно указать его вид, продолжительность, а также точные даты начала и окончания;
    • при переводе на другую работу отражаются его причина и вид (временный или постоянный), полное наименование новой должности сотрудника и структурного подразделения, в которое он переводится, сведения об изменении оплаты труда;
    • оформляя прием на работу, нужно указать основные условия трудоустройства (срок, наличие и продолжительность испытания, размер оплаты труда);
    • при направлении в командировку прописывается ее цель, продолжительность, место назначения, даты начала и окончания.
    • Оформление документа не должно противоречить требованиям ГОСТ Р6.30-2003 («Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»). Проследите, чтобы каждый приказ, издаваемый в организации, содержал обязательные реквизиты:

    • наименование организации или учреждения;
    • название вида документа;
    • дату и место издания;
    • заголовок к тексту;
    • регистрационный номер;
    • подпись руководителя;
    • визы согласования.
    • Если распорядительная часть содержит конкретное задание, нужно указать ФИО и должность лица, ответственного за его выполнение, а также отведенные руководством сроки. Порядок выполнения постоянного поручения определяется не конкретным сроками, а заданной периодичностью реализации мероприятий: например, можно обязать сотрудника предоставлять еженедельную сводку или ежемесячный отчет о выполнении работ. Количество исполнителей при этом может быть любым. Детали поручения (схемы, графики, инструкции, таблицы) обычно оформляются в виде приложения. Приказы вступают в силу с даты издания (за исключением документов, в которых содержится иное указание).

      Процедура регистрации

      Каждому распорядительному документу в обязательном порядке присваивается регистрационный индекс в соответствии с утвержденной работодателем номенклатурой, в пределах календарного года. В большинстве случаев такой индекс представляет собой порядковый номер с кратким буквенным обозначением (например, «112-Л», где первая часть — порядковый номер, а вторая говорит о принадлежности документа к группе приказов по личному составу). В ходе регистрации реквизиты каждого документа переносятся в специальную форму — карточку, книгу, журнал, электронную базу данных.

      Вопрос из практики

      Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

      Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

      Отвечает Иван Шкловец,
      заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

      Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

      Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

      А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

      Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

      Регистрация приказов в журнальной форме широко применяется работодателями (особенно небольшими компаниями с ограниченным объемом внутреннего документооборота), поскольку считается наиболее доступной, удобной и простой. Для переноса данных об издаваемых на предприятии приказах заводится как минимум два журнала (для распоряжений по личному составу и по основной деятельности).

      Сведения вносятся в журнал в хронологическом порядке, так что по последней записи сразу можно установить общее количество зарегистрированных работодателем документов определенного типа. Дополнительный плюс такой формы регистрации — невозможность изъять информацию о зарегистрированном приказе или внести ее «задним числом». С этой точки зрения даже самые современные электронные системы автоматизированной регистрации и хранения данных считаются менее безопасными, поскольку позволяют бесследно удалить сведения о документе.

      Если объем кадрового документооборота постоянно растет, появляется потребность в более подробной систематизации регистрационных данных. Для таких случаев рекомендуется завести несколько дополнительных журналов — например, отдельные журналы регистрации приказов о предоставлении отпуска, прекращении трудовых отношений и т. д. На обложке каждого журнала необходимо указать дату, с которой он ведется, и наименование организации. Журнал ведут до полного заполнения, а когда в нем уже не останется свободных граф, на обложке проставляется дата окончания и заводится новый экземпляр. Если за период ведения регистрации изменились реквизиты компании (например, организационно-правовая форма), вовсе не обязательно заводить новый журнал: достаточно обновить данные на обложке.

      Журнал регистрации приказов. Титульный лист

      Журнал регистрации приказов.

      Систематизация и хранение приказов по личному составу

      Хранение кадровой документации осуществляется в соответствии с «Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (утвержден решением Министерства культуры РФ в 2010 году).

      Согласно требованиям законодателя, приказы, оформляющие трудовые отношения и отражающие важные факты трудовой биографии работника, необходимо хранить в течение 75 лет. Но есть и другая группа распорядительных документов, предназначенных для оперативного регулирования выполнения работником трудовой функции и подлежащих гораздо менее продолжительному хранению (5 лет). Поэтому перед тем, как отправить документы в архив, их необходимо поделить на две группы — по срокам хранения.

      Группа продолжительного хранения включает приказы:

    • о приеме на работу;
    • о переводе на другую работу;
    • о поощрении, награждении подарком и премировании;
    • о прекращении трудового договора;
    • о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
    • об установлении доплат и надбавок к должностному окладу (за стаж, совмещение, особые условия труда или характер работы), а также о любом другом изменении размера зарплаты как одного из существенных условий трудового договора;
    • о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы;
    • о направлении в зарубежную командировку или продолжительную (свыше одного месяца) командировку в пределах страны.
    • Оригиналы в будущем могут понадобиться для удовлетворения социально-правовых запросов граждан о стаже работы, полученных наградах, размере заработной платы и других немаловажных аспектах трудовой деятельности. Поэтому нужно четко соблюдать сроки и условия их хранения. Ко второй группе относятся приказы:

      • о предоставлении очередного или учебного отпуска;
      • о применении дисциплинарного взыскания;
      • о направлении в краткосрочную командировку;
      • о направлении сотрудника на переподготовку, курсы повышения квалификации и т. д.
      • Документы такого типа формируются в дела с пятилетним сроком хранения, по истечении которого они уничтожаются с составлением соответствующего акта. Помните, что для организаций, относящихся к отдельным сферам деятельности, утверждены ведомственные перечни документов с указанием сроков хранения. Приложения хранятся вместе с приказами, в отличие от документов-оснований (служебных и докладных записок, заявлений, копий личных документов сотрудников компании), которые помещаются в архив отдельно.

        Ошибки, часто допускаемые при оформлении приказов

        Несмотря на существование довольно четких стандартов оформления распорядительных документов, делопроизводители нередко допускают досадные ошибки — процедурные или правовые. Процедурные ошибки обусловлены умышленным или случайным отступлением от общепринятой схемы работы и обычно сводятся к несоблюдению требований, выдвигаемых законодателем и локальными нормами самой организации к содержанию и форме приказа.

        Чаще всего допускаются неточности в указываемых сведениях (паспортных данных, наименованиях структурных подразделений и должностей, реквизитах компании), не заполняются обязательные пункты, предусмотренные разработчиком формы («Дата составления», «Табельный номер», «Место составления», «Номер документа» и т. д.) Ошибкой считается также отказ от использования бланка установленного работодателем образца или применение нелогичных, размытых формулировок. Текст должен быть предельно четким и лаконичным. Использование оборотов, свойственных повествовательному стилю или способных трактоваться двояко, недопустимо.

        Визирование должностным лицом, не наделенным соответствующими полномочиями, или ссылка на ненадлежащим образом оформленный документ-основание — менее распространенные, но все же допускаемые в кадровой практике ошибки. Например, в общих случаях приказ о трудоустройстве работника издается со ссылкой на трудовой договор. Если договор по каким-то причинам признан недействительным, изданный на его основании распорядительный документ считается утратившим силу, а содержащееся в нем управленческое решение — не подлежащим исполнению. Любые другие распоряжения, при составлении которых работодатель ссылается на соглашения, акты и прочие документы, оформленные с нарушениями актуальных правовых норм, аналогичным образом теряют юридическую силу.

        Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

        К сожалению, при проведении проверок инспекторы ГИТ нередко выявляют приказы, на которых отсутствует виза начальника юридической или кадровой службы, хотя структура и содержание документа предполагают ее наличие. Иногда работодатель не успевает или просто не считает нужным под роспись ознакомить работника с распоряжением по личному составу, имеющим к нему непосредственное отношение и затрагивающим его законные права. Между тем, трудовым законодательством определен конкретный перечень распорядительных документов, которые обязательно нужно доводить до сведения работников с указанием даты ознакомления — к ним относятся приказы о приеме на работу (ст.68 ТК РФ), применении дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ), увольнении (ст.84.1 ТК РФ). При оформлении постоянных или временных переводов на другую работу в качестве документа-основания не указывается ни заявление, ни согласие работника на перевод, а иногда даже не конкретизируются причины такого кадрового решения.

        Для приказов о прекращении трудового договора характерно несоответствие указанного в них основания увольнения формулировкам, содержащимся в Трудовом кодексе РФ, и отсутствие ссылок на конкретные статьи, пункты и подпункты. Предоставляя сотруднику отпуск, работодатели часто забывают указать его вид (основание) или продолжительность.

        Как оформить кадровые приказы в сложных ситуациях

        Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

        Отвечает Вероника ШАТРОВА,
        эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

        С работником случился инсульт, он парализован. Родственники принесли документы, которые подтверждают инвалидность. Прекращаем трудовые отношения в связи с полной нетрудоспособностью. Кто имеет право подписи вместо работника, если он сделать это не может?

        Александр Виноградов, начальник отдела кадров (г. Мурманск)

        Графы под подпись сотрудника в приказе и личной карточке оставьте незаполненными. Укажите «невозможно ознакомить под подпись по медицинским показаниям» и внесите реквизиты документа об инвалидности. Поясняющую запись заверьте своей подписью с расшифровкой и проставьте дату (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ)…

        Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

        Отмена и исправление приказов

        Как поступить, если производственная ситуация изменилась, и внезапно возникла необходимость в отмене или изменении кадрового решения, которое уже успело вступить в силу? В этом случае придется издать новый приказ, отменяющий предыдущее распоряжение или изменяющий его отдельные пункты. В нем необходимо указать:

      • номер, дату и название документа, подлежащего отмене или изменению;
      • основания для отмены (изменения) решения с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной его пересмотра;
      • порядок действий, которые надлежит предпринять исполнителям в связи с новыми обстоятельствами;
      • ФИО и должность лица, уполномоченного контролировать исполнение распоряжения.
      • Заголовок может выглядеть следующим образом: «О признании утратившим силу приказа по личному составу (основной деятельности)». Как только новая директива вступит в силу, действие предыдущего документа (или отдельных его пунктов, если речь идет о частичных изменениях) прекратится.

        www.kdelo.ru

        ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В РАНЕЕ ИЗДАННЫЕ ПРИКАЗЫ ПО ПЕРСОНАЛУ

        В случае необходимости вполне допустимо внесение изменений в ранее изданный приказ при условии, что для этого имеются веские основания, прежде всего правовые. О наиболее типичных ситуациях, влекущих за собой необходимость внесения изменений в ранее изданные приказы, и способах их бесконфликтного и юридически грамотного разрешения мы и поговорим в этой статье.

        ЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ВЫЗВАНА НЕОБХОДИМОСТЬ ВО ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ

        Как и в случае с приказами об отмене ранее изданных приказов по персоналу[1], необходимость во внесении поправок в их содержание обусловлена возникновением соответствующих изменений в обстоятельствах, послуживших ранее причиной для издания приказа, содержание которого подлежит исправлению. В общем случае это обстоятельства, наступление которых делает ранее изданный приказ (какой-либо его пункт или пункты) юридически и (или) фактически неточным. Наиболее распространенными случаями наступления подобных обстоятельств следует считать:

      • изменения в законодательстве, нормативно-правовых актах, локальных актах предприятия (в том числе связанные с изменением структуры документа, его переименованием и пр.);
      • изменения в личных обстоятельствах (персональных данных) работников предприятия, в отношении которых ранее были изданы соответствующие приказы (пункты приказов) по персоналу;
      • изменения в обстоятельствах времени, места и т.д., являющиеся существенными для надлежащего исполнения соответствующими работниками поручаемой им работы (трудовой функции);
      • иные аналогичные обстоятельства, требующие внесения изменений в содержание ранее изданных приказов по персоналу, если такие изменения существенны для надлежащего исполнения приказа.
      • Таким образом, функциональное назначение приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ по персоналу заключается:

        в документировании факта внесения обоснованных (прежде всего в правовом отношении) изменений в соответствующее управленческое решение посредством принятия нового управленческого решения (в данном случае — приказа по персоналу);

        отмене приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, в содержании которых выявлено какое-либо несоответствие.

        ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

        В содержании приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу отражаются сведения:

      • о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащем (подлежащих) изменению — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
      • об основании для внесения в приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу соответствующего изменения с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной для издания приказа о внесении изменений;
      • об указаниях, данных должностным лицам (структурным подразделениям) предприятия о действиях, которые надлежит выполнить в связи с внесением изменений в прежний приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу и изданием нового;
      • о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащему отмене в связи с вступлением в законную силу соответствующего приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, содержащего изменения — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
      • мерах по обеспечению контроля за исполнением приказа (если требуется).
      • Оформление проекта приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу производится на листах писчей бумаги формата А4 с соблюдением требований ГОСТ Р6.30-2003.

        Рекомендуемые реквизиты документа:

      • наименование предприятия;
      • наименование вида документа;
      • дата документа;
      • регистрационный номер документа;
      • место составления или издания документа;
      • текст документа;
      • подпись;
      • визы согласования документа (если содержание документа требует согласования);
      • отметка об исполнителе;
      • идентификатор электронной копии документа.
      • Примеры некоторых приказов о внесении изменений в ранее изданные приказы (пункт, пункты приказов) по персоналу рассмотрены ниже.
      • Основные ситуации, обусловливающие необходимость во внесении изменений в приказы по персоналу

        Пример 1

        Гражданин Осоргин О.О. обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу в качестве водителя грузовой автомашины. Проверка документов Осоргина — в связи с отсутствием штатного начальника отдела кадров — была произведена сотрудником, временно его замещающим, невнимательно.

        С Осоргиным был заключен трудовой договор, и о его приеме на работу в качестве водителя был издан приказ. Непосредственно после этого (в процессе оформления личной карточки по форме № Т-2) было выявлено отсутствие у Осоргина документа, подтверждающего наличие у него специальных знаний, необходимых для работы водителем — водительского удостоверения.

        Начальник отдела кадров поставил об этом в известность руководителя предприятия, предварительно получив в письменном виде от Осоргина согласие о приеме на работу в качестве вахтера — на вакантную позицию, исполнение которой не требует специальных знаний.

        В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 5 ст. 65 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о приеме Осоргина О.О. на работу. Пример этого приказа приведен в приложении 1.

        Пример 2

        Лаборант Русский А.А. в связи с предстоящим поступлением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на время сдачи вступительных испытаний, приложив к письменному заявлению вызов, подтверждающий факт допуска к этим испытаниям. Руководитель предприятия, рассмотрев заявление, в резолюции, адресованной начальнику отдела кадров, распорядился о предоставлении Русскому отпуска «в соответствии с законодательством РФ». Вследствие неконкретности формулировки и недостаточного контроля за качеством подготовки проекта приказа со стороны начальника отдела кадров в содержании документа была ошибочно установлена продолжительность отпуска — 10 календарных дней, — предусмотренная в соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ для сдачи вступительных испытаний в образовательные учреждения среднего профессионального образования, в то время как для рассматриваемого случая предусмотрен отпуск продолжительностью 15 календарных дней.

        Приказ с неверной формулировкой был объявлен работнику, при этом основания установления продолжительности отпуска в 10 дней представителем отдела кадров Русскому должным образом разъяснены не были. Сразу после убытия работника в отпуск непосредственный начальник Русского в процессе ведения документации по учету труда обратил внимание на то, что его подчиненному был предоставлен отпуск меньшей, чем это предписано трудовым законодательством РФ, продолжительности и обратился за разъяснениями к начальнику отдела кадров.

        Начальник отдела кадров, оценив обстановку, обратился к руководителю предприятия с мотивированным ходатайством о внесении изменений в ранее изданный приказ. На основании изложенного в докладной записке начальника отдела кадров руководитель предприятия, руководствуясь ч. 2 ст. 173 ТК РФ, издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ — о предоставлении Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней, вменив в обязанность начальнику отдела кадров оперативно проинформировать об этом работника. Пример такого приказа приведен в приложении 2.

        Пример 3

        Кассир Невзорова Н.Н. — работающая пенсионерка по возрасту — обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. Ее заявление было удовлетворено, а руководителем предприятия был издан соответствующий приказ.

        Непосредственно после этого Невзорова в связи с обстоятельствами личного характера обратилась к работодателю с заявлением об изменении периода отпуска без сохранения заработной платы, с тем чтобы сразу после его окончания использовать полагающийся ей в соответствии с графиком отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год.

        В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 128 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о предоставлении Невзоровой Н.Н. отпуска без сохранения заработной платы. Пример этого приказа приведен в приложении 3.

        Пример 4

        Главный энергетик Михайловский М.М. в соответствии с планом командировок должен был убыть в г. Иркутск на межрегиональный семинар по обмену опытом, о чем руководителем предприятия был издан соответствующий приказ. Непосредственно после этого предприятие было проинформировано принимающей стороной о том, что место проведения семинара изменено и семинар будет проведен в те же сроки, но в г. Новосибирске, на базе другой организации.

        В связи с этим руководитель предприятия в соответствии со ст. 166 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о направлении Михайловского М.М. в командировку. Пример этого приказа приведен в приложении 4.

        Пример 5

        Заместитель начальника производственного отдела Рябов А.П. совершил прогул, в связи с чем руководитель предприятия уведомил работника о решении уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Об этом был издан соответствующий приказ. Однако Рябов обратился к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственной инициативе.

        Принимая во внимание безупречную (до совершения проступка) работу Рябова, руководитель предприятия решил удовлетворить заявление работника и издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о его увольнении. Пример этого приказа приведен в приложении 5.

        Приложение 2[1]

        Открытое акционерное общество «Вега»

        П Р И К А З

        О внесении изменений в п. 4

        приказа от 10.07.2004 № 1001-к

        В связи с тем, что в п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к была неверно указана продолжительность предоставленного лаборанту цеха № 3 Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы (как допущенному к сдаче вступительных испытаний в образовательное учреждение высшего профессионального образования),

        1. Внести изменения в п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к — в соответствии с ч. 2 ст. 173 Трудового кодекса РФ. Указанный пункт изложить в следующей редакции:

        Предоставить с 12.07.2004 лаборанту цеха № 3 Русскому А.А. отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней как допущенному к сдаче вступительных испытаний в образовательное учреждение высшего профессионального образования.

        2. Признать утратившим силу в прежней редакции п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к.

        3. Начальнику отдела кадров Шориной О.В. обеспечить оперативное информирование Русского А.А. об изменении продолжительности предоставленного ему отпуска без сохранения заработной платы, а также внесение изменений в личную карточку Русского А.А., иную учетную документацию по персоналу.

        4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на и.о. заместителя генерального директора по управлению персоналом Карпова Л.М.

        Основание: 1. Заявление Русского А.А. от 04.07.2004.

        2. Докладная записка начальника отдела кадров от 13.07.2004.

        И.о. генерального директора Эрдман Ф.Х. Эрдман

        Ознакомлен: Русский А.А. ______________ «___» ________ 200__г.

        Шорина О.В. ______________ «___» ________ 200__г.

        Карпов Л.М. ______________ «___» ________ 200__г.

        Зам. начальника юридического отдела

        Дергачева Е.Е. Дергачева

        [1] Этот приказ мог быть сделан также с использованием унифицированной формы Т-6 (аналогично приложению 1).

        [1] См. Вестник отдела кадров. 2004. № 11. С. 44–51.

        М.Ю. Рогожин, независимый эксперт-исследователь

        Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 3, 2005.

        www.profiz.ru