Правила соперничества

Правила соперничества

Конспект лекции 13. Стратегии поведения при разрешении конфликтов

Соперничество, или решение конфликта силой

Уход от решения проблемы

Решение конфликтов посредством сотрудничества

Решение конфликта путем компромисса

Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.

Соперничество, или решение конфликта силой

Соперничество – навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой-либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

Уход от решения проблемы

Уход от решения проблемы , или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще.

Решение конфликтов посредством сотрудничества

Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников.

Решение конфликта путем компромисса

Компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.

Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

Ответьте на вопросы:

Как определяется понятие стратегия поведения в конфликте?

В чем состоит стратегия соперничества и в каких ситуациях она применима?

В каких обстоятельствах эффективен компромисс?

Какие обстоятельства конфликта могут вынудить прибегнуть к уступке?

В чем преимущества сотрудничества по сравнению с другими стратегиями?

Проанализируйте стратегии поведения в конфликтной ситуации, описанной в карте конфликта «Случай на практике». Какая стратегия оказалась эффективной и почему? Какие стратегии привели к эскалации конфликта?

Проанализируйте различные стратегии решения конфликта с точки зрения соотношения интересов и результатов для каждого оппонента:

Сетка Томаса — Килменна

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы (по вертикали таблицы).

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны (по горизонтали таблицы).

www.rudn.ru

Правила внутреннего соперничества

Автор: Борис Бобровников, генеральный директор компании КРОК

Источник: Smart Money

Конкуренция внутри компании нужна для того, чтобы подстегивать профессиональный рост сотрудников

Современная экономика построена на жесточайшей конкуренции. В повседневной жизни ее следы присутствуют везде, где на что-либо претендует более одного живого существа. Из этого автоматически следует, что конкуренция в том или ином виде должна присутствовать даже внутри компаний, среди сотрудников. Она на самом деле и присутствует, просто где-то ее искусственно сдерживают, а зря. На мой взгляд, конкуренция является одним из самых замечательных механизмов: позволяет компании и сотрудникам динамично развиваться и совершенствоваться. Вот, например, корпорация GM в 1930-е гг. буквально восстала из руин благодаря внутреннему соперничеству. Ее руководство сделало так, что предприятие, изготовившее лучший двигатель, становилось его поставщиком для очередной модели.

У нас в КРОКе даже я постоянно с кем-то конкурирую. По моему убеждению, гендиректор может занимать свой пост только до тех пор, пока его компетенция хоть ненамного, но выше, чем у других топ-менеджеров. Это называется конкурентным преимуществом. Если оно пропадает, данное место должен занять другой человек, потому что прежний невольно начинает сдерживать развитие компании. И любой сотрудник у нас оценивается с точки зрения конкурентных преимуществ. Например, уважаемый инженер занимается проектами только до тех пор, пока он это делает хорошо и профессионально. Если по каким-то причинам у него сбой, то его место занимает другой специалист. Некоторое время назад мы ввели в КРОКе принцип проектного учета. Суть его в том, чтобы разбить бизнес на как можно большее число проектов (в этом году у нас их тысячи, только крупных более 500). Каждый проект реализует команда из нескольких человек, так что руководителю — а самое главное, членам этой команды — абсолютно понятен вклад каждого участника. Наиболее активные, инициативные, старательные вознаграждаются и продвигаются по карьерной лестнице. Если кто-то ничем не отличился, не внес необходимого вклада, мы вполне можем поставить вопрос: а нужен ли он нам?

Конкуренция внутри компании — это следствие внешней конкуренции (если кто-то делает товар на три копейки дешевле, на месяц быстрее, то, как правило, выигрывает). Но она не должна быть настолько же жесткой, приводить к конфликтам. Мы в КРОКе специально не подстегиваем конкуренцию, мы ее допускаем. Бизнес — процесс, который требует максимальной эффективности от компании и каждого сотрудника: мобильности, минимальных издержек, профессионализма и т. д. Как следствие, складываются отношения, которые можно назвать конкурентными. Если вдруг мне кажется, что какой-то департамент может работать более эффективно, я даю понять, что могу поручить эту работу еще кому-нибудь или взять субподрядчика.

Но нельзя поощрять внутреннюю конкуренцию по принципу «сделал первый — получил премию». Это приводит к тому, что называется расталкивать других локтями, а не к максимальной реализации способностей сотрудника. Тут должен действовать другой подход. К примеру, у нас есть менеджер, который нарасхват у всех директоров проектов, поскольку работает лучше равных по статусу коллег. Следовательно, он быстро растет и в какой-то момент начинает курировать не один проект, а два, десять… Понятно, что он выигрывает в деньгах. Мы так и говорим: ребята, давайте зарабатывать деньги, кто будет с максимальной эффективностью это делать, тот быстрее вырастет в компании. Такая конкуренция — это прежде всего конкуренция с самим собой, она подстегивает людей к профессиональному росту. Для менеджера главным должно быть усиление своего личного конкурентного преимущества не столько по сравнению с коллегами, сколько по отношению к менеджерам компаний-соперников. И это усиление одновременно становится преимуществом всей компании.

hr-portal.ru

7 эффективных стратегий поведения в конфликте

Вы когда-нибудь пробовали найти двух абсолютно идентичных людей? Даже если найдутся те, кто может ответить на этот вопрос утвердительно, вероятность того, что их поиски увенчались успехом, очень мала, ведь двух одинаковых людей, так же как и двух одинаковых отпечатков пальцев или двух одинаковых радужек глаз, быть не может. Это и является, пожалуй, одной из причин, по которым время от времени между людьми возникают конфликты.

И для того чтобы иметь возможность эффективно разрешать конфликтные ситуации, человеку просто необходимо знать о том, как нужно себя вести при их возникновении, т.е. уметь подобрать такую манеру поведения, которая в наибольшей степени подойдёт к особенностям каждой конкретной ситуации. Но многие люди во время конфликтного взаимодействия ведут себя всегда одинаково, совершенно не имея понятия о том, что можно изменить стратегию своего поведения. Именно о стратегиях поведения в конфликте мы и расскажем сегодня.

Но сперва стоит сказать о том, что один из наиболее выдающихся конфликтологов Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:

  • Соперничество
  • Приспособление
  • Уклонение
  • Компромисс
  • Сотрудничество

Мы, конечно же, рассмотрим их все. Но в то время как для большинства подобных работ эти пять стратегий являются исчерпывающими, мы с вами разберём ещё две эффективные стратегии. А именно:

Итак, не будем, как говорится, без надобности использовать «эфирное время», и приступим к главной теме сегодняшней статьи.

Основные стратегии поведения в конфликте

И первая стратегия, которую мы рассмотрим – это соперничество.

Соперничество

Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

  • Жёсткий контроль над действиями оппонента
  • Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами
  • Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону
  • Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов
  • Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности
  • Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

    Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

    Приспособление

    Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

    Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

  • Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему
  • Активная демонстрация пассивной позиции
  • Отсутствие претензии на победу и сопротивление
  • Лесть, потакание оппоненту
  • Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

    В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

    Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

    Основные действия человека при стратегии «Избегание»

  • Отказ от взаимодействия с оппонентом
  • Тактика демонстративного ухода
  • Отказ от применения силовых методов
  • Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов
  • Отрицание важности и серьёзности конфликта
  • Преднамеренное замедление в принятии решений
  • Страх сделать ответный ход
  • Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

    Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

    Компромисс

    Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

    Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

  • Ориентированность на равенство позиций
  • Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента
  • Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения
  • Стремление к поиску взаимовыгодного решения
  • Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

    Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

    Сотрудничество

    Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

    Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

    • Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте
    • Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения
    • Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить
    • Рассмотрение предложений оппонента
    • Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

      Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

      Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.

      Дополнительные стратегии поведения в конфликте

      Рассмотрим каждую из них отдельно.

      Подавление

      Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.

      Основные действия человека при стратегии «Подавление»

    • Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов
    • Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами
    • Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон
    • Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

      Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.

      Переговоры

      Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.

      Основные действия человека при стратегии «Переговоры»

    • Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения
    • Прекращение любых агрессивных действий
    • Проявление внимания к позиции оппонента
    • Тщательное обдумывание последующих действий
    • Использование посредника
    • Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»

      Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.

      Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».

      4brain.ru

      Условия эффективности основных стилей поведения личности в конфликте

      Как правило, в конфликте не встречается случаев, когда используется только одна тактика (стиль). Как правило, следует говорить о доминировании одной из них, при комплексном использовании всех остальных. При этом следует подчеркнуть, что менеджер должен в совершенстве владеть всеми стилями (тактиками) конфликтного поведения.

      Как правило, смысл выбранной тактики конфликтного поведения, в конкретный момент развития конфликтного взаимодействия обусловливается рядом факторов.

      Если взять за основу двухмерную модель Томаса-Килменна, то выделяют пять основных стилей (тактик) конфликтного поведения.

      Тактика (стиль) «избегание» («уход», «уклонение») характеризуется низким уровнем и соперничества, и кооперации, т.е. явным (отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как и пойти навстречу оппоненту, стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

      Такой стиль при определенных условиях может быть достаточно эффективным, а при определенных условиях мало эффективным.

      При анализе данного стиля необходимо учитывать два варианта ее проявления:
      — объект конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в субъективных образах конфликтной ситуации;
      — объект конфликта имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в субъективных образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают его как несущественный.

      В первом случае уклонение вполне оправдано. Оно также возможно в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используются реалистами по натуре. Люди такого склада, как правило, реально оценивают расстановку сил, соотношение слабых и сильных сторон позиций конфликтующих, не спешат принимать вызов на обострение столкновения, понимая, предпочитая уклонение от участия в нем.

      Во втором случае при возникновении конфликта на объективной основе уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются, и могут привести к рецидиву.

      Тактика (стиль) «приспособление» («уступка») — характеризуется низким уровнем соперничества, но высоким уровнем кооперации, стремлением сохранить или наладить благоприятные отношения.

      Стиль «приспособление» приемлем при любом типе конфликта. Наиболее он подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких случаях бывает крайне необходимо поддержание взаимопонимания, дружеского расположения и атмосферы делового сотрудничества, быть готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента, организации.

      Вместе с тем следует учитывать, что данный стиль при определенных условиях может оказаться малоэффективным. Он вовсе неприемлем, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию, т.е. конфликты с высоким уровнем эмоциональной окраски. Также он неприемлем при особой принципиальности и важности «О» конфликта для его «S». Т.к. он порождает у оппонента мнение о вашей слабости и способствует росту его амбиций и запросов. Данный стиль может быть доминирующим для отдельных людей в силу их индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого данная тактика, как правило, придает конструктивному конфликту деструктивную направленность.

      Тактика (стиль) «конкуренция» («принуждение», «борьба», «соперничество», «напористость», «конфронтация») характеризуется высоким уровнем соперничества и низким уровнем кооперации. Стремлением любыми способами по «максимуму удовлетворить свои интересы за счет интересов оппонента или в ущерб ему». Преобладает желание настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятия жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Для того чтобы добиться желаемого, применяются власть, принуждение, давление, различные формы физического и духовного насилия. Результат данной тактики — победа или поражение.

      Конкуренция (или конфронтация) приемлема и дает определенный эффект в конкретных ситуациях и условиях.

      Восприятие ситуации как вопрос победы или поражения эффективно, если она представляет угрозу существованию организации или препятствует достижению организационных целей. Менеджер (руководитель) обязан отстаивать интересы возглавляемой организации, и порой он обязан идти на применение, использование стиля конкуренции. В определенных ситуациях данный стиль приемлем и при решении внутриорганизационных конфликтов. Но существенным недостатком данной тактики в этом случае является подавление инициативы подчиненных, возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения внутриорганизационных взаимоотношений. Данная тактика не приемлема и в межличностных конфликтах

      Не следует отождествлять тактику конкуренции с применением разнообразных форм физического и духовного насилия, жестким администрированием, использованием возможностей статусного положения, властных полномочий.

      Стремление выиграть противостояние в конфликте, в первую очередь предполагает, использование убедительной аргументации, умение искусно драматизировать свои проблемы и идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

      Вместе с тем следует подчеркнуть, что любое давление, в какой бы «красивой» и «мягкой» форме оно не происходило, может привести к эмоциональному взрыву, крушению уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакции со стороны тех, кто окажется побежденным, но не оставит попыток добиться реванша.

      Выбор в пользу конкуренции, как правило, свидетельствует о выборе деструктивной модели конфликтного поведения.

      Тактика (стиль) «компромисс» — характеризуется усредненным уровнем соперничества и кооперации. Занимает среднее место в сетке стилей конфликтного поведения Томаса-Килменна. Компромисс — поиск средних решений, когда «S» конфликта много не теряют но и много не выигрывают, при этом интересы и позиции обеих сторон полностью не раскрываются. Она предполагает предрасположенность «S» конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, за счет частичного удовлетворения своих интересов. Данный стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль требует определенного равновесия и баланса, непременного учета как того, что ведет к сближению и сотрудничеству так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение. Стратегия компромисса, как правило, укрепляет межличностные отношения, способствует их положительному развитию.

      Активная форма компромисса, как правило, проявляется в заключении четких договоренностей, принятии конкретных обязательств.

      Пассивный компромисс — отказ от активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. В конкретных условиях компромисс может быть обеспечен пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.

      При анализе данной тактики следует учитывать, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных субъективных образов конфликтной ситуации.

      Тактике компромисса, как и всем остальным, присущ ряд основных признаков.

      Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

      Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике, менеджменте.

      Вместе с тем не следует злоупотреблять тактикой компромисса торопиться с принятием компромиссных решений, прерывая тем самым обстоятельное, углубленное обсуждение сложной проблемы искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов разрешения конфликта. Каждый раз необходимо соотносить эффективность компромисса с эффективностью других тактик.

      Компромисс не следует рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка чаще всего является лишь этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это, как правило, происходит при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность, чаще всего при исчезновении самого «О», предмета конфликта.

      Компромисс не следует считать наиболее эффективной тактикой, т.к. он не решает в полном объеме проблем, породивших конфликт Это приводит к тому, что через какое-то время могут проявиться дисфункциональные последствия компромиссного решения неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Конфликт в этом случае может возникнуть вновь в измененной форме и даже на более высоком уровне.

      Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Консенсус предполагает устойчивое, стабильное согласие всех сторон. При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием -полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его «S», а также от того, кто и как управляет конфликтом.

      Тактика (стиль) «сотрудничество» — характеризуется высоким уровнем как соперничества, так и кооперации. Один из самых оптимальных и сложных стилей конфликтного поведения. Это -поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон. Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Образно этот стиль можно определить следующим образом: «Мы не против друг друга, мы вместе против проблемы». Фактически стиль основывается на убежденности в том, что расхождение во взглядах «S» конфликта — неизбежный результат их личных представлений о том, что правильно, а что нет. Данная тактика строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

      Выгоды сотрудничества несомненны: каждая из сторон получает максимум пользы при минимальных потерях. Но эта тактика достаточно сложна. Она требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения аргументированно выразить свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров с целью выработки взаимоприемлемого решения. Результат данного стиля — конструктивный, всех устраивающий совместно найденный оптимальный выход из конфликта, укрепление партнерских отношений.

      Наиболее эффективная реализация данного стиля возможна при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

      Стиль сотрудничества чаще всего используется теми субъектами конфликта, которые воспринимают его как нормальное социально-психологическое явление, как разновидность социального взаимодействия, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.

      При этом следует учитывать, что особое место в выборе данного стиля занимает предмет конфликта. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает возможность маневра интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении для обеих конфликтующих сторон.

      Сотрудничество включает в себя все четыре стиля (избегание, приспособление, компромисс, конкуренция). При этом эти стили в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации, а уступка как готовность учитывать при этой позиции интересы партнера (оппонента). Необходимо также подчеркнуть, что при данном стиле конфликтного поведения его «S» рассматриваются не как противники, а как партнеры.

      Давая характеристику этим основным стилям конфликтного поведения, исходя из особенностей трехмерной модели С.М. Емельянова, следует отметить, что для стиля «принуждение» (борьба, соперничество) ценность межличностных отношений незначима. Для стиля «уход» — низкая ориентация на ценность межличностных отношений является взаимной. Для стиля «уступка» — характерна односторонняя направленность на ценность межличностных отношений Сотрудничество характеризуется высоким уровнем направленности обеих сторон на ценность межличностных отношений. Компромисс — относительным балансом ценности межличностных отношений.

      Необходимо учитывать, что нет универсальных, единственно пригодных стилей конфликтного поведения, что любой стиль как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от конкретной ситуации, субъектов конфликта и решаемых ими задач. Вместе с тем следует подчеркнуть, что современный менеджер должен в совершенстве владеть всеми стилями конфликтного поведения, сообразуясь с конкретной ситуацией, с учетом индивидуально-психологических особенностей конкретного партнера по взаимодействию. Предпочтение одного стиля другим — естественно, но абсолютизация этого предпочтения ограничивает возможности взаимодействия. Таким образом, для менеджера важно и необходимо определить для себя свои приоритеты, а также возможные альтернативные варианты конфликтного поведения. Это позвонит быть более мобильным и гибким в выборе приемов и средств при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

      Если менеджер испытывает определенные затруднения в применении конкретного стиля, ему необходимо развивать соответствующие способности. Например, если он старается в большей мере приспосабливаться к другим, чем отстаивать свою собственную позицию, то ему необходимо поработать над увеличением напористости и укреплением воли. Тогда в соответствующих ситуациях он сможет применять стиль конкуренции. Если он слишком часто идете на компромисс, будучи очень нетерпеливым человеком, то, следует научиться терпению в серьезных конфликтных ситуациях, после чего спокойное сотрудничество поможет ему находить наиболее оптимальные решения.

      Первым шагом на этом пути является определение наиболее характерного стиля разрешения конфликта. Чаще всего, как правило используются один или два стиля. В некоторых случаях используется один предпочитаемый стиль (первичный подход к разрешению конфликтов) и другие стили, которые используются не так часто (вторичные или третичные подходы).

      Для разрешения одних конфликтов требуется совсем немного усилий. Для разрешения других требуются значительные усилия, комбинация соответствующих стилей, особенно, если конфликт сложный или затяжной. Может оказаться, что для разрешения одной части конфликта наиболее эффективным является один стиль, а для других его частей — совсем другой. Один стиль может быть удачным для временного решения проблемы, но затем, если она возникает снова, для окончательного разрешения конфликта может потребоваться применение иного стиля.

      Однако, сообразуясь с ситуацией, основными стилями конфликтного поведения в современном менеджменте выступают: стиль сотрудничество и компромисс. Именно они чаще всего делают конфликт конструктивным, функциональным.

      psyera.ru