Объект индивидуального трудового спора

Объект индивидуального трудового спора

1.1 Понятие индивидуального трудового спора / Разрешение индивидуальных трудовых споров (автор: Котова Софья)
1. Понятие, виды и подведомственность индивидуальных трудовых споров

Разрешение индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах «социалистической организации труда». Вполне очевидно, что в условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФ выработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре. Однако до настоящего времени в современной теории трудового права комплексные исследования по этой проблематике не проводились.

Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовой категории вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) — это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме [1] .

В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущность субъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, его нельзя сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) с помощью государственного аппарата заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства. Указанная возможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности. Прежде всего работник — управомоченный субъект вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Поведение работника обеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовые взаимосвязи «поддерживаются» государственно-принудительным механизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работнику нет необходимости «понуждать» его к совершению каких-либо действий или воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовой нормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действие государственно-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами, «возможность заставить» существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения к компетентным государственным органам. Если его самостоятельные действия не приводят к желаемому результату, работник вправе «подключить» аппарат государственного принуждения.

Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантированной работнику возможности действовать определенным образом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении.

Право на трудовые споры закреплено за трудящимися в ч.4 ст. 37 Конституции Российской Федерации: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку» [2] .

Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.

Статья 381 ТК РФ определяет: «Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.

Во-первых, разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы — увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

Во-вторых, споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

В-третьих, споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов. Слабое знание трудового законодательства в еще большей степени отмечается у работников, интересы которых оно призвано защищать.

Заметим, что и профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное (до поры) отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник — в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей [3] .

Наличие трудовых правоотношений, урегулированных договором работника с работодателем, является непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора.

Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя — важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметом трудового спора.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия — заключение основного договора обязательно, но для одной стороны — работодателя [4] .

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Отказ работодателя от заключения индивидуального трудового договора может быть также предметом индивидуального трудового спора.

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуального трудового спора.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им. Так известен случай из практики органов внутренних дел, когда сотрудник переходил в другое подразделение, то его начальник отметил, что, наконец-то, этот «знаток трудового права» покидает его подразделение, и чтобы слово «КЗоТ» больше здесь никто не произносил [5] .(Данный инцидент происходил ещё до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ).

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть целесообразно установить такой порядок — вместо восстановления на работе уволенному по решению суда выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

В арсенале правовых средств, выражающих государственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное место занимает реальная юридическая ответственность, прежде всего — должностных лиц, за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей или бездействие. Однозначно целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам, регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю — нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина». Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Мы рассмотрели понятие индивидуального спора, вопросы нормативного закрепления права работников на трудовые споры, вопросы связи права на индивидуальные трудовые споры с вопросами возникновения трудовых правоотношений, вопросы возможности реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры. Данные проблемы очень многогранны. Это будет видно из содержания следующих глав, когда будут рассматриваться непосредственно вопросы правового регулирования реализации права на трудовые споры применительно к определённым ситуациям.

[1] Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Минск, 1969. С 15

[2] Российская газета от 25 декабря 1993 г.

[3] Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

[4] Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

[5] Грудцына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002 г. — с 25-39

www.allpravo.ru

Теоретико-правовые подходы к исследованию понятия «индивидуальный трудовой спор». Статьи по предмету Трудовое право

ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ПОНЯТИЯ «ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР»

Н.С. ПИЛИПЕНКО

С момента обретения независимости в Республике Беларусь в научных кругах наблюдается интерес к проблематике трудовых споров, что обусловлено необходимостью реформирования трудового законодательства и увеличением числа рассматриваемых судами споров. Отсутствие четкого официального закрепления понятия индивидуального трудового спора в законодательстве Республики Беларусь порождает в ученых кругах его многообразные толкования.
Многие авторы восприняли общепринятую в теории советского трудового права структуру определения трудовых споров. Следует отметить, что большинство из них определяют индивидуальные трудовые споры через понятие «разногласия» .
———————————
См.: Кривой В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Могилев: МО типография, 2007. Кн. 1 (гл. 17). С. 6; Гущин И.В. Трудовое право Республики Беларусь. Гродно: ГрГУ, 2004. С. 222; Тихиня В.Г. Трудовые споры. Минск: Беларусь, 1988. С. 5.

Наряду с обобщением имеющихся в доктрине трудового права определений индивидуальных трудовых споров встречаются подходы к определению «индивидуальный трудовой спор» через его элементы:
субъекты индивидуального трудового спора;
объект индивидуального трудового спора;
разногласия, не урегулированные путем предварительных переговоров;
динамика возникновения индивидуального трудового спора.
Главной задачей и итогом рассмотрения вышеперечисленных элементов индивидуального трудового спора является формулирование комплексного понятия индивидуального трудового спора с учетом современных концепций и правовых доктрин.
Наука трудового права в процессе своего развития накопила несколько подходов к определению субъектов трудового спора. Так, например, при исследовании субъектного состава трудовых споров Э. Андерсон говорит о рабочих, служащих и их работодателях , С. Жаров — о лицах, работающих по найму, и нанимателях , В.И. Смолярчук и В.Г. Тихиня — о рабочих, служащих и администрациях предприятий, учреждений , М.В. Лушникова выделяет таких субъектов, как работник либо трудовой коллектив (его орган) и администрацию предприятия, учреждения , И.О. Снигирева — работника (работников) и администрацию , И.К. Дмитриева — работников и работодателей .
———————————
См.: Андерсон Э. Трудовые конфликты. М., 1925.
См.: Жаров С. Примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. М., 1926.
См.: Смолярчук В.И. Порядок рассмотрения трудовых споров в СССР. М.: Госюриздат, 1962; Тихиня В.Г. Трудовые споры. Минск: Беларусь, 1988. С. 5.
Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР. Ярославль: ЯрГУ, 1991.
См.: Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. М.: Юрид. лит., 1996.
См.: Дмитриева И.К. Еще раз о новом КЗоТе // Трудовое право. 1998. N 4. С. 11 — 12.

Помимо вышеизложенных научных точек зрения в юридической литературе достаточно распространена позиция, в соответствии с которой к субъектам трудовых споров следует относить субъектов трудового правоотношения . Некоторые ученые, значительно расширяя круг субъектов индивидуальных трудовых споров, причисляют к ним субъектов не только трудовых правоотношений, но и правоотношений, тесно связанных с трудовыми, т.е. субъектов трудового права . В подтверждение правильности данной точки зрения отметим, что, например, субъектами трудовых споров могут быть субъекты служебных отношений, которые, как утверждает А.Г. Тиковенко, находятся на стыке административного и трудового права .
———————————
См.: Клюев А.А., Маврин А.В. Трудовые споры. М.: Профиздат, 1978. С. 5; Скобелкин В.Н. Как рассматриваются трудовые споры работника с предприятием. 2-е изд., испр. и доп. Воронеж: Центр. черноземное кн. изд-во, 1977. С. 25; Словарь по трудовому праву / Под ред. Ю.Л. Орловского. М.: БЕК, 1998. С. 130.
См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995. С. 227; Гущин И.В. Трудовое право Республики Беларусь. Гродно: ГрГУ, 2004. С. 222.
См.: Тиковенко А.Г. Начальник и подчиненный. Мн.: Наука и техника, 1984. С. 10.

В свою очередь, анализируя главу 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК РБ), следует отметить, что отечественный законодатель не прибегает к расширенному определению субъектов индивидуального трудового спора, четко определяя в качестве одного из субъектов конкретного работника. Исходя из рассмотрения существующей научно-правовой позиции по данному вопросу и сложившейся правоприменительной практики, полагаем, нынешнее законодательно закрепленное определение не соответствует современным реалиям развития трудовых правоотношений.
В подтверждение вышесказанного приведем точку зрения И.А. Костян, которая, по нашему мнению, совершенно справедливо отмечала следующее: «. индивидуальные трудовые споры могут возникнуть в различные периоды производственно-трудовой деятельности. Они могут возникнуть в ходе заключения трудового договора, в том числе на стадии переговоров о трудоустройстве, в процессе обучения будущего работника, то есть в период, когда правоотношение еще не является трудовым. Они могут иметь место после прекращения трудового договора, а также в период существования трудовых правоотношений. В рассматриваемых случаях субъектами индивидуальных трудовых споров выступают, с одной стороны, работодатель (администрация), с другой стороны:
— лицо, которое еще не является работником (в правоотношениях, предшествующих трудовым);
— лицо, которое уже не является работником (в правоотношениях, вытекающих из трудовых);
— работник (в трудовых правоотношениях).
Следовательно, напрашивается вывод, что субъектами индивидуального трудового спора являются, кроме работников, лица, которые еще или уже не являются субъектами трудового правоотношения.
Поэтому одним из субъектов индивидуального трудового спора следует называть не только работника, но и других субъектов правоотношений, тесно связанных с трудовыми» .
———————————
См.: Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: Дис. . канд. юрид. наук. М., 2000. С. 15.

К сожалению, приходится констатировать факт, что белорусский законодатель до настоящего времени не предпринимал нормотворческих попыток по устранению сложившегося пробела в области правового регулирования субъектного состава индивидуальных трудовых споров.
Считаем целесообразным обратиться к положительному опыту Российской Федерации по восполнению пробела в законодательстве. Так, согласно абз. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора .
———————————
См.: Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательств Российской Федерации. 2002. N 1. Ст. 3; N 30. Ст. 3014, ст. 3033.

Относительно другого противостоящего работнику субъекта индивидуального трудового спора позиции ученых также разделились. Мы можем отметить два основных подхода к определению такого субъекта: одни ученые, прибегая к более узкому определению, выделяли в качестве субъекта трудового спора администрацию , другие, рассматривая данный вопрос в широком смысле, выделяли в качестве субъекта трудового спора — работодателя .
———————————
См.: Смолярчук В.И. Трудовые споры / Юридический энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1984. С. 376; Комментарий к Кодексу законов о труде / Под ред. В.И. Теребилова. М.: Юрид. лит., 1988. С. 445; Комментарий к Кодексу законов о труде / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 459; Трудовое право России / Под ред. Р.3. Лившица, Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 290.
См.: Комментарий к Кодексу законов о труде / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 459; Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М.: Дело, 1997. С. 14.

Что касается законодательного определения другого противостоящего субъекта индивидуального трудового спора, то из анализа главы 17 ТК РБ следует отметить, что в качестве такого субъекта законодатель определил нанимателя, а в соответствии со ст. 1 ТК РБ (которой определены основные термины, применяемые в ТК) наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником .
———————————
См.: Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З.

При рассмотрении индивидуального трудового спора с материально-правовой стороны такое определение вполне уместно. Однако при рассмотрении индивидуального трудового спора с процессуально-правовой стороны вышеуказанное законодательное определение не отвечает нормам процессуального законодательства. Данное обстоятельство подтверждается в первую очередь тем, что согласно ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь стороной в гражданском процессе (истцом или ответчиком) могут быть граждане, а также государственные предприятия, учреждения, организации, колхозы, иные кооперативные организации, их объединения, другие общественные организации, пользующиеся правами юридического лица . Исходя из вышеизложенного, в отличие от определения, данного в нормах трудового права, где субъектом индивидуального трудового спора является наниматель, субъектом индивидуального трудового спора в судебном процессе признается юридическое лицо, т.е. организации различных организационно-правовых форм, которые, в свою очередь, в соответствии с требованиями трудового законодательства в процессе применения наемного труда являются нанимателями.
———————————
См.: Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 г. N 238-3.

Таким образом, в нормах трудового и гражданско-процессуального законодательства существуют противоречия, требующие своего устранения.
Существующие противоречия порождают различные научные точки зрения по определению нанимателя как субъекта индивидуального трудового спора. Причины, приводящие некоторых исследователей к не вполне верным выводам, кроются в формально-логическом несовершенстве определения нанимателя, данного в Трудовом кодексе Республики Беларусь. В стремлении подчеркнуть особую количественную значимость юридических лиц как основной категории организаций, использующих наемный труд, законодатель расставляет акценты таким образом, что выделяет лишь некоторые из возможных разновидностей организаций, которые должны иметь полномочия по заключению трудовых договоров с работниками.
Представляется необходимым внести изменения в определение нанимателя, содержащееся в п. 5 ч. 1 ст. 1 ТК Республики Беларусь, так как понятие «наниматель» в том виде, в котором оно дано в п. 5 ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, является узким и не охватывает весь спектр субъектов, которые должны быть наделены правом применения в своей деятельности наемного труда. По нашему мнению, более полным будет следующее определение: «Наниматель — физическое либо юридическое лицо, независимо от его организационно-правовой формы, общественные объединения, а также иные субъекты, наделенные правом заключения и прекращения трудового договора с работником».
На основании проведенного исследования научных подходов к определению субъектного состава индивидуальных трудовых споров и анализа законодательства представляется необходимым далее отдать предпочтение определению более широкого круга лиц, являющихся субъектами индивидуального трудового спора, а именно: субъектам трудового права.
Следует подчеркнуть, что в определении правоведами объекта индивидуального трудового спора также существуют разногласия. Одни ученые считают, что индивидуальный трудовой спор возникает по поводу применения условий труда, уже установленных законом или другими нормативными актами .
———————————
См.: Скобелкин В.Н. Как рассматриваются трудовые споры работника с предприятием. 2-е изд., испр. и доп. Воронеж: Центр. Черноземное кн. изд-во, 1977. С. 25.

Другие придерживаются иной точки зрения, согласно которой индивидуальные трудовые споры возникают по вопросам установления или изменения условий труда и их применения .
———————————
См.: Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997. С. 14.

Из анализа ст. 233 ТК РБ следует, что индивидуальные трудовые споры возникают по вопросам применения законодательства о труде, т.е. установленных условий . Данной нормой не предусмотрено, что индивидуальный трудовой спор может возникнуть в связи с изменением существующих (установленных) условий труда. Такое положение содержится в ст. 236 ТК РБ, которой определен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.
———————————
См.: Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З.

В целях комплексного рассмотрения понятия индивидуального трудового спора весьма актуальным является определение момента возникновения индивидуального трудового спора, динамики его развития, а также сопоставление и отграничение от таких понятий, как «разногласие» и «трудовой конфликт».
По данному вопросу также имеются различные научные точки зрения.
Как правило, возникновение индивидуального трудового спора связывают с трудовым правонарушением .
———————————
См.: Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М. С. 280.

Однако, как мы полагаем, сам факт совершения трудового правонарушения еще не является моментом возникновения трудового спора. Трудовое правонарушение может не повлечь возникновения трудового спора, если субъекты трудового правоотношения не выразили каким-либо образом свое несогласие с юридическими последствиями, которые повлекло за собой совершенное трудовое правонарушение.
Таким образом, помимо совершения трудового правонарушения, должна присутствовать различная оценка данного правонарушения субъектами трудовых правоотношений, которая каким-либо образом выражена и доведена до сведения другой стороны, т.е. существует факт возникновения разногласия между субъектами трудового правоотношения.
Следует также подчеркнуть, что большинство правоведов полагают, что разногласие перерастает в индивидуальный трудовой спор, когда заинтересованный субъект спорного правоотношения обращается за защитой трудовых прав в соответствующий юрисдикционный орган. Поэтому под трудовым спором в правовом смысле они понимают только такие разногласия, которые стали предметом разбирательства в органах, которым это право предоставлено по закону .
———————————
См.: Куренной А.М., Миронов В.И. Указ. соч. С. 14.

Другие, наоборот, считают, что возникновение индивидуального трудового спора с юридической точки зрения не зависит от того, в каком порядке он разрешается. Они связывают возникновение индивидуального трудового спора с появлением разногласия .
———————————
См.: 100 терминов Кодекса законов о труде: Толковый словарь / Сост. С.Ю. Головина. Екатеринбург: Изд-во Гуманит. ун-та, 1997. С. 10.

В настоящее время с увеличением числа латентных (скрытых) правонарушений возникает сомнение, является ли разногласие, возникающее между субъектами трудового права по вопросам применения норм трудового законодательства или установления новых (изменения существующих) условий труда в случае отсутствия обращения заинтересованного лица в соответствующий орган, индивидуальным трудовым спором.
Например, наниматель уволил молодого специалиста, который еще не имеет профессионального опыта по п. 3 ст. 42 ТК РБ за несоответствие квалификации, налицо трудовое правонарушение и разногласие, так как работник считал увольнение неправильным, но не стал оспаривать его в суде, а поступил на другую работу. Следовательно, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое правонарушение и разногласие о нем.
Будет ли разногласие, возникшее в связи с допущенным трудовым правонарушением, индивидуальным трудовым спором, если работник, например, обратился не в комиссию по трудовым спорам, суд или иной юрисдикционный орган, а с заявлением, скажем, в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ за защитой своих прав?
Анализируя изложенные точки зрения, необходимо отметить, что различие их кроется в том, что следует считать моментом возникновения индивидуального трудового спора.
Трудовым кодексом РБ момент возникновения индивидуального трудового спора не установлен. Следует заметить, что в отношении коллективного трудового спора такой момент определен. Так, согласно п. 2 Положения об обязательной регистрации коллективных трудовых споров (конфликтов) «коллективный трудовой спор (конфликт) считается возникшим, если одной из сторон коллективного договора, соглашения предъявлены утвержденные в установленном порядке требования, которые другая сторона отказывается удовлетворить, и получила письменное предложение об образовании примирительной комиссии по разрешению разногласий или создании обязательного арбитража» . Думается, что такой же позиции необходимо придерживаться и в отношении определения момента возникновения индивидуального трудового спора. Другими словами, спор возникает тогда, когда субъекты спора определяют круг вопросов (или один вопрос), в отношении которых проявились разногласия.
———————————
См.: Постановление Министерства труда Республики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от 30 мая 1996 г. N 34/2 // Бюллетень нормативно-правовой информации. 1996. N 8.

Следовательно, спор, в том числе индивидуальный трудовой спор, — это непременно действие спорящих сторон, так как разногласие, противоречие, существуя реально, может не проявляться до тех пор, пока заинтересованное лицо не обратится с заявлением (требованием) в соответствующий орган устранить трудовое правонарушение или установить (изменить) определенные условия труда, а другая сторона либо откажет в удовлетворении заявления (требования), либо оставит его без ответа. Обращение или необращение в соответствующий орган за защитой своих прав и законных интересов является правомочием лица.
Реализация заинтересованным лицом своего права на защиту путем обращения в соответствующий юрисдикционный орган порождает процессуальное правоотношение. В лучшем случае наблюдается преобразование одного правоотношения в другое, но никак не трансформация разногласия в индивидуальный трудовой спор.
Мы придерживаемся позиции, в соответствии с которой возникшее разногласие, для того чтобы признать его индивидуальным трудовым спором, должно поступить на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.
Следует отметить, что в юридической литературе при определении понятия «трудовой спор» достаточно часто используют термин «конфликт».
Например, Л.А. Чиканова под трудовым спором понимает не урегулированный путем непосредственных переговоров между работниками и нанимателями конфликт .
———————————
См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Островского. М.: Инфра-М-Норма, 1994. С. 290.

Значение слова «конфликт» (лат. — столкновение, борьба) определяется как столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений .
———————————
См.: Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина, Ф.Н. Петрова. М.: Юнвес, 1995. С. 359.

Говоря о конфликте, возникающем в ходе применения наемного труда, главным образом речь идет о социальном конфликте. С позиции социологов и психологов усматриваются две концепции подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, второй — на его мотивы. Другими словами, в первом случае дается относительно узкое определение конфликта как частного вида социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности; во втором случае в дефиницию конфликта предлагается включить противоречивые психологические состояния, а также различные формы открытых столкновений .
———————————
См.: Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. В.В. Осинова. М.: ИСПИРАН, 1995. С. 303 — 304.

Таким образом, на наш взгляд, не совсем правильно за основу понятия «трудовой спор» брать «конфликт» или «разногласие», равно как и представлять термины «разногласие» и «конфликт» в виде синонимов. Как разногласие, так и конфликт может явиться источником возникновения трудового спора. Так же как и разногласие, конфликт может предшествовать возникновению трудового спора, сопровождать его. Так же как и разногласие, конфликт может оставаться даже после разрешения трудового спора по существу. Нередко разрешение трудового спора путем вынесения обязательного для исполнения сторонами решения приводит к возникновению самостоятельного конфликта.
Наличие предварительных переговоров между сторонами по урегулированию разногласий многие авторы выделяют в качестве квалифицирующего признака индивидуального трудового спора .
———————————
См.: Рогаева Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения // Трудовое право. 1997. N 1. С. 4.

Необходимость непосредственных переговоров, а также попытку урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров в определении трудового спора выделяют большинство правоведов. Так, например, И.О. Снигирева, Ю.Н. Коршунов понимают под индивидуальными трудовыми спорами разногласия, не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профкома) .
———————————
См.: Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Индивидуальные трудовые споры. Как они разрешаются // Б-ка «Российской газеты». 1997. Вып. 2. С. 21.

В противоречие с вышеприведенным утверждением вступает точка зрения С.А. Голощапова, который полагал, что «урегулированных разногласий не может быть. Если существует разногласие между двумя субъектами, следовательно, оно еще не урегулировано» .
———————————
См.: Головощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР: Учеб. пособие по спецкурсу. М., 1974. С. 6 — 7.

Подобную позицию заняли и другие ученые, которые не выделяют в качестве квалифицирующего признака попытку урегулировать возникшие разногласия . Данная позиция видится наиболее убедительной. По нашему мнению, предварительное урегулирование разногласий не является обязательным элементом индивидуального трудового спора, и данную процедуру следует вывести за рамки данного правового понятия. Предварительное урегулирование разногласий, а вернее — неудачную попытку такого урегулирования, следует рассматривать в качестве потенциального основания для возникновения индивидуального трудового спора. В том случае, если разногласие удалось разрешить без прибегания к помощи специальных юрисдикционных органов, по нашему мнению, индивидуальный трудовой спор не имел места.
———————————
См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 227.

Данное утверждение подтверждает и норма ст. 251 ТК РБ, которая не устанавливает предварительное урегулирование разногласий в качестве необходимого этапа, предшествующего обращению работника за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.
В юридической литературе встречается мнение, что индивидуальный трудовой спор следует рассматривать в двух аспектах: материально-правовом и процессуально-правовом. Согласно указанной позиции трудовой спор в материально-правовом смысле предшествует трудовому спору, рассматриваемому в процессуально правовом аспекте. В этом случае обращение в соответствующий юрисдикционный орган является моментом преобразования материально-правовой в процессуально-правовую форму трудового спора .
———————————
См.: Николаева Л.А. Рассмотрение трудовых споров как форма защиты трудовых прав граждан // Советское государство и право. 1973. N 8. С. 50.

С таким соединением материальной и процессуальной сторон в рамках единого понятия трудового спора категорически не согласна М.В. Лушникова. Она полагает, что «трудовой спор» всегда возникает как явление материально-правового отношения, и независимо от того, обратился заявитель в какой-либо орган с требованием разрешить его или нет, спор не утрачивает своего значения как явления материального характера .
———————————
См.: Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР: Учеб. пособие. Ярославль, 1991. С. 8.

Весьма интересной с научной точки зрения является динамика возникновения индивидуального трудового спора, предложенная В.Н. Толкуновой, которая охарактеризовала ее следующим образом:
1. Трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта).
2. Различная оценка субъектами правоотношения (разногласия).
3. Попытка урегулировать эти разногласия самими сторонами при непосредственных переговорах.
4. Обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган .
———————————
См.: Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1999. С. 9.

Думается, нельзя в полной мере согласиться с представленной позицией, так как в приведенной динамике индивидуального трудового спора трудно определить разницу между разногласием и трудовым спором. На наш взгляд, способ разрешения индивидуального трудового спора (устранение имеющегося трудового правонарушения путем вынесения обязательного к исполнению решения или урегулирование разногласий путем достижения между сторонами компромисса в связи с установлением новых или изменением существующих условий труда) не влияет на предмет спорного отношения. Замена термина «разногласие» на термин «трудовой спор» не влечет за собой каких-либо правовых последствий.
Вывод В.Н. Толкуновой, изложенный выше, на наш взгляд, спорен, так как первая ступень, по мнению самого автора, не всегда присуща трудовому спору, поскольку «бывают случаи, когда трудовой спор может возникнуть и без правонарушения в случаях, когда разногласие складывается по вопросам установления или изменения условий труда» . Следовательно, она носит достаточно условный и необязательный характер.
———————————
См.: Там же. С. 10.

Вторая ступень обозначена как разногласие, возникшее в связи с правонарушением или без такового. При этом под разногласием понимается различная оценка субъектами сложившейся ситуации. Однако в данном случае, чтобы действительно имело место разногласие, обладающее юридическими свойствами, помимо различной оценки субъектами сложившейся ситуации, необходимо, чтобы позиции сторон были доведены до сведения друг друга и выражены в определенной форме.
Третья ступень не содержит четкого указания, какими сторонами (субъектами) должно быть урегулировано разногласие при непосредственных переговорах. На наш взгляд, следует указать, что попытка урегулировать разногласие путем непосредственных переговоров должна производиться сторонами спорного правоотношения.
Что касается четвертой ступени, то она представляет собой не что иное, как момент «перерастания» разногласия в трудовой спор.
Несмотря на отмеченные выше несогласия, следует обратить внимание, что здесь наглядно просматривается процесс возникновения и развития индивидуального трудового спора, наличие системы целого ряда правоотношений, последовательно сменяющих друг друга.
На основании проведенного анализа динамики возникновения индивидуального трудового спора, предложенной В.Н. Толкуновой, и с учетом нашей позиции можно сформировать систему стадий динамики возникновения индивидуального трудового спора таким образом:
1. Юридический факт (выразившийся в форме действия или бездействия субъектов трудового права, третьих лиц или действий непреодолимой силы), повлекший трудовое правоотношение.
2. Различная оценка субъектами трудового права возникшего правоотношения, выраженная в определенной форме и доведенная данными субъектами до сведения друг друга (приобретение правоотношением признаков разногласия).
3. Попытка урегулировать возникшие разногласия самими сторонами спорного правоотношения при непосредственных переговорах и в случае неудачной попытки урегулировать разногласия путем переговоров (или) обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган.
Исследование элементов понятия индивидуального трудового спора, различные подходы к его определению, к установлению момента возникновения трудового спора приводят к выводу о необходимости кардинального пересмотра отношения к исследуемому объекту.
На основании проведенного анализа элементов индивидуального трудового спора представляется более точным понимать под индивидуальным трудовым спором — действия субъектов трудового права (нанимателя и работника), направленные на урегулирование спорного трудового правоотношения (разногласия), складывающегося при возникновении правонарушений в процессе применения норм трудового законодательства или в связи с установлением новых и изменением существующих условий труда путем обращения в управомоченный юрисдикционный орган.
Данное определение следует закрепить в ТК РБ, тем самым восполнив существующий пробел в действующем трудовом законодательстве Республики Беларусь, и уменьшить количество научных дискуссий в отечественной правовой науке по данному вопросу.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

www.justicemaker.ru