Конструктивные разрешения конфликтов

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

psyznaiyka.net

Успех в жизни

Темы: личностный рост, активность, счастье и богатство, свобода, смысл жизни.

Рубрики [показать]

Конфликты являются неотъемлемой частью любой работы. И главное состоит не в том, есть они или их нет, а в том, как с ними справляться. В этой части вы узнаете, как конструктивно подходить к конфликтным ситуациям вместо того, чтобы превращать их в еще более сложные противоборства. Ваш инструментарий пополнится еще несколькими коммуникативными средствами, которые помогут вам эффективно справляться с конфликтными ситуациями. И еще я представлю вашему вниманию модели устранения проблем, которые помогут довести конфликты до решений.

Конструктивное разрешение конфликтов

— Понимаем, что полезно, а что нет, в процессе разрешения конфликтов
— Рассматриваем ассертивный и три других подхода эффективного разрешения конфликтов
— Уважительное отношение к людям в деловой обстановке

В следующих статьях описаны виды поведения и способы общения, которые оказывают позитивное влияние на конфликтные ситуации на работе. Здесь также представлен ассертивный подход, применимый не только к конфликтным ситуациям, но и к рабочим отношениям в повседневной жизни.

Конфликт — это проблема, при которой два или более человек расходятся во мнениях, методах, целях, стилях, оценках и т.д. Они составляют естественную часть почти всех видов профессиональной деятельности, а такие различия и становятся причиной возникновения конфликта.

Положительный или отрицательный исход конфликтной ситуации во многом определяется подходом, который вы избрали. Если этот подход имеет деструктивный характер — неблагоприятный путь, у вас почти нет шансов прийти в конечном итоге к хорошему разрешению ситуации. Если же конструктивный — благоприятный путь, то вы повышаете шансы на достижение положительных результатов. Вы — водитель: от вас зависит, по какой дороге ехать.

www.yourfreedom.ru

Конструктивный способ разрешения конфликтов

Конструктивное разрешение конфликтов зависит как минимум от четырех факторов:

• Адекватности восприятия конфликта;
• Открытости и эффективности общения;
• Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
• Определения существа конфликта.

Существует немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств его разрешения, а также управления им.

В частности, трудно избежать влияния негативной установки в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и чувствуется только враждебность. Это может привести к т.н. само подтверждающемуся допущению. Допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, мы начинаем защищаться, постепенно переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность по отношению к нам, и наше предварительное допущение, хотя изначально оно и было неправильным, подтверждается.

Следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов — открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны честно выражают свое отношение к происходящему, способствует прекращению распространения всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

Для правильного определения существа конфликта его участники должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Их действия при этом будут носить пошаговый характер, и включать следующие составляющие:

1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить причину, приведшую к конфликту. Очень важно, чтобы противники уважали не только собственное видение проблемы, но и оппонента.
2. Определение вторичных причин конфликта. Нередко именно они служат поводом для возникновения конфликта, часто заслоняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных деталей.
3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами, которые должны задать себе участники конфликта:

• что я могу сделать для разрешения конфликта?
• что для этого может сделать мой партнер?
• каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

1. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения ситуации, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников.
2. Реализация намеченного способа разрешения конфликта. Здесь оппонентам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом? поведением и т.п. друг у друга каких-либо сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.
3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании либо проблема считается разрешенной, либо делается вывод о необходимости продолжения работы над ней. Во втором случае описанная выше последовательность действий иногда повторяется.

Следует добавить, что движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно без одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно. Это дает возможность ее участникам, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо».

В подобном случае возникает любопытная ситуация: при необходимости уступок противники идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон навстречу посреднику означают не уступку ему, а готовность сотрудничать с ним (а, следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы.

Из-за существующих установок на конфликт как отрицательное явление большинство людей считают, что не может им управлять, и старается его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, особенно если приобрел разрушительную силу. Это необходимо помнить. А менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если уметь им правильно управлять.

Конфликт ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся чувствительнее к проблемам других людей, терпимее к их недостаткам. Жить и работать вместе непросто. Этому нужно постоянно учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и коллектив в целом, и каждого служащего в отдельности и может существенно помочь как в процессе разбора проблемы, так и принятии верного решения.

Деловое письмо
Служебная записка
Объяснительная записка
Докладная записка
Формы собственности

Назад | | Вверх

center-yf.ru

Конструктивное разрешение конфликтов

Причины конфликтов, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива, возникают в связи с личностными особенностями каждого человека. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, завышенная самооценка, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Не последнее место здесь занимают и демографические характеристики. Так, для женщин характерна тенденция к конфликтам, связанным с личностными потребностями (зарплатой, распределением отпусков и т.п.). Мужчины предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организацией труда, определением трудовых функций).

Конструктивное разрешение конфликтов зависит как минимум от четырех факторов:

— Адекватности восприятия конфликта;

— Открытости и эффективности общения;

— Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

— Определения существа конфликта.

Точно так же каждый член группы занимает часть общего пространства и без энтузиазма относится к вторжению в него посторонних. Например, имея свой рабочий стол, мы вряд ли испытаем радость, обнаружив за ним другого сотрудника. Если подобная ситуация повторяется многократно, она может вызвать раздражение «хозяина» территории и спровоцировать конфликтную ситуацию.

Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и роль посредника, которым может явиться руководитель.

Что касается адекватности восприятия конфликта, то здесь имеется в виду не искаженная личными пристрастиями оценка действий, намерений, позиций — как своих собственных, так и оппонентов. А получить такую оценку порой бывает очень нелегко.

В частности, трудно избежать влияния негативной установки в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и чувствуется только враждебность. Это может привести к т.н. самоподтверждающемуся допущению. Допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, мы начинаем защищаться, постепенно переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность по отношению к нам, и наше предварительное допущение, хотя изначально оно и было неправильным, подтверждается.

Поэтому необходимо быть максимально неторопливым в оценках других людей, особенно в конфликтной ситуации.

Открытость общения — это не только бурное проявление чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы. Поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, что неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

Для правильного определения существа конфликта его участники должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Их действия при этом будут носить пошаговый характер и включать следующие составляющие.

Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить причину, приведшую к конфликту. Очень важно, чтобы противники уважали не только собственное видение проблемы, но и оппонента.

Определение вторичных причин конфликта. Нередко именно они служат поводом для возникновения конфликта, часто заслоняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных деталей.

Поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами, которые должны задать себе участники конфликта:

— что я могу сделать для разрешения конфликта?

— что для этого может сделать мой партнер?

— каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения ситуации, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников

Реализация намеченного способа разрешения конфликта. Здесь оппонентам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом? поведением и т.п. друг у друга каких-либо сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт

Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании либо проблема считается разрешенной, либо делается вывод о необходимости продолжения работы над ней. Во втором случае описанная выше последовательность действий иногда повторяется.

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только вовлеченные в него лица, но и люди со стороны — посредники. Последним, кстати, нередко удается сделать гораздо больше, чем противостоящим сторонам.

В подобном случае возникает любопытная ситуация: при необходимости уступок противники идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон навстречу посреднику означают не уступку ему, а готовность сотрудничать с ним (а следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы.

В интересах эффективного функционирования организации руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего находиться «над схваткой», в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений и пытающегося влиять на происходящие процессы. Для этого лучше всего подходит роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит авторитет руководителя, что немаловажно в управленческой деятельности.

Конфликт ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся чувствительнее к проблемам других людей, терпимее к их недостаткам.

Жить и работать вместе непросто. Этому нужно постоянно учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и коллектив в целом, и каждого служащего в отдельности и может существенно помочь как в процессе разбора проблемы, так и принятии верного решения

studopedia.org

Конструктивное разрешение конфликта: методы и преимущества

Конфликты — это неизбежная часть нашей жизни. Можно относиться к нему по — разному, однако очень часто конфликтные ситуации приводят к улучшению отношений между участниками конфликта.

Как же этого добиться?

Конструктивное разрешение конфликта позволит увидеть определенные скрытые проблемы, которые ранее существовали и наконец решить их.

Другие преимущества конструктивного разрешения конфликта

  • Улучшение взаимопонимания между людьми
  • Совместно прожитые эмоции и чувства в ходе переживания конфликта сближают людей.
  • Преимущество для саморазвития — после конфликта вы начинаете лучше понимать свои мотивы, недостатки, образ мышления и манеру поведения.

Помните, что эти преимущества станут возможными только при условии конструктивного разрешения конфликта. Пошаговая система достижения любых целей

Роджер Фишер и Уильям Ури разработали универсальный метод разрешения конфликта на работе еще в далеком 1981 году. Они были едва ли не первыми, кто утверждал, что для успешного и конструктивного разрешения конфликта необходимо отделить человека от проблемы. Такой подход гарантирует, что в этом случае две стороны будут относиться друг к другу с пониманием и уважением.

Конструктивные методы разрешения конфликта

Для начала вам необходимо понять к чему вы стремитесь и какие цели вы преследуете.
При конструктивном разрешении конфликта как на работе так и в личных отношениях сохранить или даже улучшить взаимопонимание с оппонентом является важным приоритетом.

Если вы просто хотите избавиться от вашего конкурента, то это сложно назвать конструктивным разрешением конфликта. Хотя какие только цели не преследуют люди.

На первом этапе конструктивного разрешения конфликта, если вы решили сохранить отношения, старайтесь общаться с оппонентом, сохраняя спокойствие и уверенность. Снизить эмоциональное напряжение вам поможет отношение к конфликту как рабочей дискуссии, поэтому исключите в общении агрессию и сарказм.

Отделите человека от самих разногласий

Постоянно напоминайте себе и вашему оппоненту о том, что вам нужно найти решение проблемы, а не переходить на личности тем более применять оскорбления или унижать человека.

Как вести себя на этом этапе, чтобы прийти к конструктивному разрешению конфликта? Оценивайте только слова человека, а не его личность в общем. Возможно вы найдете, что человек ошибается в чем — то, укажите ему на его ошибочные убеждения, постарайтесь переубедить. А может и наоборот вы поймете, что это вы ошибаетесь. Поэтому будьте критичны и к своим убеждениям.

Прислушивайтесь к чужому мнению

У каждого человека есть свои интересы, потребности, беспокойства и опасения. Исходя из них человек выстраивает свое отношение к чему — либо и высказывает мнение об этом.

Если вы будете более внимательными к словам вашего оппонента и поймете причины его убеждений, то возможно увидите, что человек вовсе не хочет идти на конфликт, а желает быть просто выслушанным и понятым. А такой исход ситуации и будет являться конструктивным разрешением конфликта.

Чтобы правильно вести себя в конфликте, оставьте за другими людьми право на собственное мнение, даже если оно полностью противоречит вашему. Покажите человеку, что его мнение важно для вас, прислушиваясь к его словам.

Умейте выслушать, затем говорите

Умение слушать является одним из самых важных для эффективной коммуникации.

Что означает уметь слушать? В психологическом смысле это означает уважение. А если человек чувствует, что его уважают, агрессия сойдет на нет спустя несколько минут.

Когда вы продемонстрировали человеку свое уважение к его точке зрения, вы сможете четко и ясно объяснить свою позицию, сделать правильные выводы, прийти к определенному решению, что будет свидетельствовать о конструктивном разрешении данного конфликта. Умение убеждать

Мы так привыкли начинать свою речь со слов «А ты… Тебе… «, и не замечаем, что такие высказывания выглядят как нападения, причем в обвинительной форме. И человеку ничего не остается как обороняться.

Используйте так называемые «Я — высказывания»

Изъясняйтесь понятно, начиная со слов «Я думаю, что..», «Я чувствую…» при этом оставайтесь гибким и подстраивайтесь под обстоятельства.

В пылу конфликта люди переходят на взаимные оскорбления и забывают о причинах ссоры. Поэтому всегда возвращайтесь к теме разговора и обязательно обсудите с собеседником все возможные варианты.

Главный совет Старайтесь вести себя в любом конфликте уважительно и не провоцировать собеседника на негативные эмоции.

psylive.com.ua