Как правильно оформить анализ рынка труда

Виды анализа рынка труда

Виды анализа:

  • Описание общих тенденций рынка труда по уровню з/п с учетом регионов, отраслей, специальностей, должностей. Прогнозирование развития рынка з/п.
  • Определение диапазонов оптимальных совпадений предложений работодателей и запросов кандидатов.
  • Анализ функционала должности и определение стоимости специалиста на рынке.
  • Анализ соответствия заработных плат компании требованиям рынка труда.
  • Оценка и разработка оптимального социального пакета с учетам особенностей должности и предложений на рынке труда
  • 1. Описание общих тенденций рынка труда по уровню з/п с учетом регионов, отраслей, специальностей, должностей.

    Прогнозирование развития рынка труда

    Данный вид анализа позволяет учитывать региональные и отраслевые особенности при определении уровня з/п по различным специальностям и должностям. И помогает ответить на вопросы:

  • сколько платить специалисту в том или ином регионе, отрасли, на той или иной должности?
  • Каким должен быть фонд оплаты труда во вновь создаваемом региональном подразделении?
  • Как изменятся условия оплаты через пол года, год.
  • Ответы на эти вопросы позволят эффективно управлять затратами на персонал.

    2. Определение диапазонов оптимальных совпадений предложений работодателей и запросов кандидатов

  • Данный вид анализа позволяет ответить на важный вопрос, который часто возникает на этапе подбора персонала: сколько нужно платить, чтобы привлечь специалиста нужной квалификации и при этом не переплатить.
  • Цели: эффективное привлечение кандидатов, снижение затрат на персонал.

    3. Анализ функционала должности и определение стоимости специалиста на рынке

  • Данный вид анализа применяется при оценке рыночной стоимости специалистов с уникальными функциональными обязанностями и или комплексными обязанностями.
  • Позволяет определить адекватную рыночную стоимость данного специалиста, определить сферы его поиска.
  • Позволяет более грамотно позиционировать должность на рынке труда
  • 4. Анализ соответствия заработных плат компании требованиям рынка труда

    Данный вид анализа необходим при подготовке к индексации заработных плат, подборе персонала, разработке систем оплаты труда.

    5. Оценка и разработка оптимального социального пакета с учетам особенностей должности и предложений на рынке

    В последнее время при оценке привлекательности должности и вакансии все более значение начинает приобретать социальный пакет.

    Грамотно сформированный социальный пакет, с учетом особенностей должности и предложений на рынке труда является важным конкурентным преимуществом компании, по сравнению с другими работодателями.

    Данный вид анализа используется при разработке системы льгот и компенсаций, систем оплаты труда, построении системы грейдов, при формировании компенсационного пакета для ключевых специалистов и.т.д.

    www.hr-portal.ru

    Анализ рынка труда: руководство для HR-директора

    Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа. Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

    Из материалов этой статьи вы узнаете:

  • Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда;
  • Какие профессии популярны на сегодняшний день;
  • Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений;
  • На какие сегменты делится рынок труда;
  • С чего начать анализ ранка труда HR-директору;
  • Как выглядит рынок труда во время кризиса;
  • 6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда;
  • Интересные выводы исследователей о рынке труда;
  • Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.

    Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

    Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда

    Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:

    Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:

    культура, религия и политические взгляды;

    знания, умения и навыки;

    интересы и хобби;

    мотивация к труду;

    Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

    Какие профессии популярны сегодня

    Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:

    Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

    Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений

    Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.

    Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

    На какие сегменты делится рынок труда

    Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.

    Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:

    Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.

    Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.

    В компании придерживаются следующих правил:

    • состав и количество работников организации;
    • движение работников внутри предприятия и его причины;
    • уровень занятости сотрудников;
    • использование оборудования;
    • свободные, новые и сокращаемые рабочие места.
    • Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

      С чего начать анализ рынка труда HR-директору

      Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.

      Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.

      Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:

      Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа – оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.

      Как осуществляется регулирование рынка труда

      Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.

      Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).

      Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

      Как выглядит рынок труда во время кризиса

      Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.

      Государство предпринимает следующие действия для преодоления кризиса:

    • развивает право, регулирующее трудовые отношения;
    • развивает региональные рынки;
    • повышает территориальную гибкость работников;
    • стимулирует экономическую активность граждан;
    • улучшает качество рабочих мест;
    • оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
    • организует рабочие места;
    • помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.
    • 6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда

      Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.

      При подборе персонала проведите опрос «какой доход хотят иметь соискатели?»

      Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.

      Гоар АНАНЯН
      генеральный директор кадрового агентства SMART

      Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
      Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

      Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.

      Изучите статистику, сколько подходящих сотрудников есть на рынке

      Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.

    • сколько вакансий открыто в регионе,
    • сколько сотрудников ищут работу,
    • какие профессии востребованы у работодателей,
    • какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.
    • Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.

      Изучите конкурентов

      Изучите похожие компании в вашем регионе. Разработайте основания для отбора компаний.

      Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов

      Основание

      Описание

      Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности.

      Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе.

      Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

      Структура компании-конкурента и число сотрудников

      Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

      Требования к компетенциям и заработная плата

      Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

      Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

      Выясните, какую зарплату предлагают конкуренты на те же должности и функционал

      Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».

      Увяжите зарплату с перспективами карьерного роста и предлагаемым вами соцпакетом

      Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.

      Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

      www.hr-director.ru

      Анализ рынка труда

      Анализ рынка труда используется для справедливой оценки стоимости высококвалифицированных специалистов, обладающих практическим опытом и обширными знаниями в области своей специализации. Данная услуга часто востребована среди российских и зарубежных компаний при поиске потенциальных сотрудников с комплексными или уникальными обязанностями для конкретной должности, а также для оценки среднерыночной стоимости данных специалистов на рынке труда. По результатам проведенного анализа можно совершенно точно установить рыночную стоимость требуемых специалистов.

      Профессиональные услуги по комплексному анализу рынка труда позволяют:

    • Обладать достоверной и актуальной информацией по рынку труда.
    • Провести оценку уровня зарплаты в компании на предмет соответствия квалификации и опыту ведущих сотрудников.
    • Разработать комплексную систему по мотивации и материальному поощрению сотрудников.
    • Использовать ресурсы компании для выполнения других, не менее важных задач.
    • Таким образом, комплексный анализ рынка труда – это важная процедура, необходимая для расчета фактической стоимости каждого сотрудника.

      Кадровые исследования

      Кадровые исследования считаются незаменимым инструментом для получения достоверной информации по рынку труда и последующему анализу кадровой ситуации. Результат этих исследований позволяет:

    • Принимать обоснованные и взвешенные решения при проведении кадровой политики.
    • Устанавливать оптимальный уровень оплаты труда.
    • Привлекать сотрудников с высоким потенциалом и удержать наиболее ценных и эффективных сотрудников.
    • Разрабатывать оптимальные системы бонусов и премий, обеспечивающие результативную мотивацию персонала.
    • Исследования заработной платы

      Исследования заработной платы является неотъемлемой частью общего анализа рынка труда. Каждая компания, которая стремится обойти своих конкурентов и обладать командой настоящих профессионалов, будет обращаться к исследованиям зарплат в своем секторе бизнеса. При этих исследованиях учитывается размер зарплаты вместе с компенсационным пакетом и другими льготами для конкретной должности в выбранном виде бизнеса и регионе страны.

      Профессиональные исследования размера заработной платы могут быть крайне полезны в следующих случаях:

    • Определение конкурентоспособности компании по оплате труда и адекватности заработной платы среди аналогичных компаний.
    • Управление мотивацией сотрудников с целью удержания наиболее ценных кадров с высоким трудовым потенциалом.
    • Разработка новой системы оплаты труда и материального поощрения.
    • Открытие новых филиалов и офисов, расширение сферы деятельности компании с выходом в другие регионы.
    • Изменение штатного расписания и появление новых должностей.
    • Подбор дополнительного персонала.
    • Индексация размер заработной платы.

    Исследования заработной платы проводятся в стандартном или расширенном варианте. В первом случае анализируются статистические показатели по уровням предлагаемых зарплат; во втором – в разрезе составляющих заработной платы, включая бонусы, доплаты, премии и другие виды материального поощрения. Профессиональные исследования заработной платы обеспечивают руководителей и менеджеров актуальной информацией о текущей ситуации, сложившейся на рынке труда, что позволяет принимать эффективные решения по кадровым вопросам.

    www.gorislavtsev.ru

    Мониторинг рынка труда

    Статьи по теме

    Мониторинг рынка труда — одна из наиболее важных функций службы управления персоналом. В результате проведения мониторинга компания получает информацию о своей конкурентоспособности на рынке труда, тенденциях, сложившихся в области оплаты труда, о наличии в данный момент на рынке труда специалистов определенной квалификации. Располагая данными мониторинга, руководство компании может прогнозировать изменение ситуации на рынке труда и принимать своевременные решения по корректировке компенсационного пакета. А значит, необходимо свести к нулю ошибки при проведении мониторинга.

    Мониторинг рынка труда — это исследование, проводимое с целью сбора и анализа информации о соотношении спроса и предложения рабочей силы по определенным должностям, об уровне оплаты труда, системах материального и нематериального стимулирования, применяемых в компаниях близкого (отраслевого) профиля с учетом их регионального расположения.

    Ммея данные мониторинга рынка труда, руководство компании может спрогнозировать изменение ситуации и принять своевременное решение по корректировке компенсационного пакета. результаты такого исследования используются при разработке политики привлечения и удержания сотрудников, планировании расходов на персонал, в частности при решении следующих задач:

    • определение уровня заработной платы, в том числе для новых должностей в штатном расписании (речь идет о среднерыночном уровне заработной платы — «вилки окладов» в штатном расписании недопустимы);
    • формирование системы материального и нематериального стимулирования;
    • прогнозирование кадровых рисков в случае увольнения ключевых сотрудников.
    • Менеджеры по персоналу, периодически проводящие обзор заработных плат, применяют разнообразные аналитические методы с разной степенью погрешности результатов. Следует отметить, что использование некорректных результатов анализа рынка труда может привести к таким негативным последствиям, как нецелесообразное увеличение расходов на персонал (в том числе ФОТ), снижение конкурентоспособности компании на рынке труда, повышение текучести кадров, повышение затрат, связанных с подбором кадров и развитием персонала.

      Эффективность мониторинга рынка труда оценивают по следующим критериям:

    • достоверность полученных результатов;
    • репрезентативность выборки;
    • необходимая степень детализации данных;
    • соотношение выгоды, полученной от проведения исследования, и соответствующих затрат.
    • На рисунке показано несколько разновидностей мониторинга рынка труда.

      На основе анализа опыта отечественных компаний можно составить перечень наиболее распространенных ошибок, допускаемых при проведении мониторинга рынка труда.

      ОШИБКИ, ЗАЛОЖЕННЫЕ В КОНЦЕПЦИИ ИССЛЕДОВАНИЯ

      Отсутствие цели исследования или ее нечеткая постановка. ЕСЛИ перед исследователями стоят разные цели, ответы на вопросы о том, как в дальнейшем будет использоваться полученная информация, какие решения будут приняты на ее основе, могут различаться. Так, одним компаниям важно с определенной периодичностью уточнять свое место на рынке труда или «стоимость» должностей, специфических для определенного вида бизнеса. Для других компаний полученный результат служит поводом для оперативного внесения изменений в систему оплаты труда. Таким образом, четко сформулированная цель позволяет грамотно осуществить подбор методов исследования и спланировать его бюджет.

      Нарушение принципа объективности исследования. При мониторинге должен применяться объективный, беспристрастный, не зависящий от мнения заказчика (работодателя) подход к проведению исследования. однако на практике исследователь порой искажает результат, чтобы обосновать принимаемое им управленческое решение. например, руководство компании не повышает заработную плату, апеллируя к результатам мониторинга и подтверждая соответствие реальной зарплаты своих сотрудников среднерыночным показателям. искажение результата может осуществляться в форме однобокой интерпретации информации, изменения параметров выборки, а также субъективной трактовки данных, полученных в ходе интервью, и т. п.

      Отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к статистической выборке. ошибка исследователей часто заключается в том, что в выборку попадают данные компаний, которые не являются прямыми или косвенными конкурентами на рынке труда.?

      К основным параметрам формирования выборки относятся:

    • тип собственности;
    • размер компании;
    • «гражданство» (отечественная или иностранная компания);
    • региональная принадлежность;
    • сфера деятельности, отраслевая принадлежность;
    • характеристики должности (функциональные обязанности, квалификационные требования к работникам).
    • Данные параметры помогают сделать необходимый срез рынка труда. От качества выборки во многом зависит эффективность всего исследования.

      Отсутствие регламентации необходимой степени детализации анализа и обработки данных исследования. Помимо учета параметров формирования выборки, необходимо четко определить, какие данные будут подвергаться анализу. В одних случаях компания принимает решение ориентироваться только на размер оклада, в других в выборку попадает общий доход работников.

      Кроме размера заработной платы, для целей исследования может понадобиться информация о социальном пакете и программах формирования долгосрочной приверженности в компаниях-конкурентах.

      Степень детализации определяет требования в отношении методов обработки информации. Еще на начальном этапе следует определить, какие статистические индексы будут рассчитываться и приниматься за основу анализа. Это может быть среднее арифметическое, медиана, мода, первый и/или третий квартили, процентили. В некоторых случаях исследователь идет по пути упрощения исследования и выбирает в качестве статистических индексов только показатели меры центральной тенденции (средние показатели, медиану). К сожалению, такой подход приводит к потере значимой для анализа информации.

      Нарушение методологических принципов проведения исследования. При проведении мониторинга информацию часто собирают несколькими способами. Есть информация, предоставляемая госстатистикой; информация, основанная на экспертных оценках; часто используются обзоры и исследования, проводимые исследовательскими агентствами, консалтинговыми компаниями и профильными ассоциациями. Распространена и практика проведения мониторинга собственными силами. В связи с этим нужно определить, какие источники имеют более высокий процент достоверности и потому будут рассматриваться в качестве основных, а какие будут восприниматься как вспомогательные, дополняющие. Оценивая надежность нескольких источников информации, можно присвоить им разный удельный вес и вывести сводный рыночный индекс.

      К сожалению, не всегда при анализе рынка труда исследователи оценивают и учитывают степень доверия к разным источникам информации. Некоторые обзоры носят поверхностный, слабо детализированный характер. Также из-за использования в России «серых» схем выплаты заработной платы часто возникают сомнения в качестве собранной информации: многие компании не указывают реальный уровень зарплаты. Бывает и наоборот: компания не хочет выглядеть неконкурентоспособной и слегка завышает уровень предлагаемой заработной платы. Все это в совокупности сильно искажает информацию. Пользоваться данными методами можно, но с поправкой на достоверность полученных данных. К тому же цель некоторых обзоров заключается не столько в анализе рынка труда, сколько в его формировании.

      При приобретении готового обзора обязательно нужно уточнить в исследовательской компании основные параметры сбора статистики и формирования выборки. Кроме того, следует обратить внимание на репутацию исследовательской компании, количество и состав участников исследования (качество выборки), описание его методической части, сроки и периодичность их проведения, структуру обзора, возможность сопоставления должностей по функциональным обязанностям и квалификационным требованиям.

      Частой ошибкой является использование единой методологии для проведения анализа рынка труда по нестандартным (уникальным) и массовым вакансиям. Например, существенно затруднен сбор информации посредством сми по редким специальностям. в этом случае могут использоваться такие мало формализованные методы, как экспертные оценки, получение информации от соискателей на интервью, «ложный соискатель», «ложный работодатель» и т. п.

      Конкурентоспособность компании на рынке труда оценивается только в разрезе конкретных должностей. при проведении сплошного исследования (по всем должностям компании) нужно стремиться к оценке конкурентоспособности не только в разрезе должностей, но и компании в целом. Такая оценка проводится путем выведения «индекса рынка» сначала по каждой должности, затем по группам должностей (в разрезе категорий и структурных подразделений) и в завершении по компании в целом. по группам должностей общий индекс определяется как средневзвешенная оценка с учетом количества работников по каждой позиции.

      Индекс рынка — это отношение средней заработной платы по должности к сводному рыночному показателю. Так, показатель, приближенный к 100%, свидетельствует о том, что компания «в рынке», ниже 100% — «под рынком», выше 100% — «над рынком».

      ОШИБКИ НА ЭТАПЕ СБОРА ИНФОРМАЦИИ

      Эти ошибки во многом связаны с некачественной проработкой вопросов концепции исследования, о чем уже упоминалось ранее. Как правило, это ошибки следующего рода:

      1. при формировании выборки не учитывается разница в перечне обязанностей, имеет место несоответствие компаний по типу собственности, размеру, отраслевой и региональной принадлежности и прочим характеристикам предприятия. в одну общую выборку объединяются позиции с разными параметрами, что делает сбор информации некорректным.

      2. В отсутствие дополнительных уточнений со стороны исследователя (например, путем телефонных интервью) возможен сбор неточной информации о соотношении постоянной и переменной частей зарплаты, учитывается только оклад или общий доход работника.

      3. при необоснованном увеличении позиций для анализа может пострадать качество выборки. в большинстве случаев достаточно 10-20 качественно отобранных позиций для получения надежного результата.

      4. Некорректная обработка числовых значений заработной платы. В описаниях вакансий часто указываются «вилки» дохода, размер «от. » или «до. ».

      ОШИБКИ НА ЭТАПЕ ОБРАБОТКИ И ИНТЕРПРЕТАЦИИ ИНФОРМАЦИИ

      На этом этапе более всего распространены следующие ошибки:

      1. ограничение статистического инструментария, т. е. рассчитывается лишь среднее арифметическое, иногда — медиана, реже — квартили и процентили.

      2. Не проводится сравнение среднего арифметического и медианы, а между тем существенная разница в этих показателях может быть результатом присутствия в выборке экстремальных значений. Такой метод, как борьба с крайними величинами, позволяет очистить выборку, сделать ее репрезентативной.

      3. Несоблюдение норм математической статистики, в частности ошибки в расчетах, допущенные по причине неправильного использования формул.

      Учет возможных ошибок при проведении мониторинга рынка труда позволяет повысить степень достоверности результатов при анализе существующей рыночной ситуации и использовать эту информацию для корректировки кадровой политики компании. важно помнить, что в результате исследования практически невозможно получить некое абсолютное рыночное значение для конкретной должности. в качественном исследовании всегда допускается погрешность плюс/минус 5%. Рекомендуется проводить мониторинг не реже одного раза в год, а в некоторых случаях — не реже одного раза в полугодие. Такой систематический подход позволяет не только зафиксировать информацию на текущий момент времени, но и провести сравнительный анализ данных в динамике по разным периодам.

      www.pro-personal.ru